Кадровая политика предприятия

Ижевский электромеханический  завод взял на себя заботу о "Центре по работе с детьми и подростками микрорайона", в котором занимаются около ста детей школьного возраста. Здесь занимаются дети, проживающие в близлежащих домах. Сделан ремонт помещений для занятий бодибилдингом, раздевалки, отремонтирована и благоустроена хоккейная коробка. На нужды Центра было выделено более 50 тыс. рублей.

В целях оказания адресной благотворительной материальной помощи бывшим работникам предприятия, состоящим на учете в ветеранской  организации, был создан специальный  отдел, а также некоммерческая организация "Благотворительный фонд в поддержку пенсионеров "Набережный". Всего в отделе зарегистрировано 3386 бывших работников предприятия, проработавших на предприятии более 10 лет. Среди них есть и участники Великой отечественной войны, трудового фронта, и ветераны труда завода и Российской федерации. Ежеквартально проходят встречи руководства предприятия с ветеранами, устраиваются праздники. Все бывшие работники ИЭМЗ бесплатно обслуживаются в поликлинике завода, получают заводскую многотиражную газету "Купол".

В прошлом году помогли отремонтировать квартиры 16 пенсионерам. 75 ветеранов побывало в оздоровительных учреждениях. На оказание материальной помощи пенсионерам  выделено 3,5 млн. рублей в целях оказания помощи пенсионерам - бывшим работникам завода были отремонтированы - 15 квартир на сумму 145 тыс.руб., в I кв. - 3 квартиры на сумму 28,3 тыс. руб., на санаторно-профилактическое лечение ветеранов предприятия выделено 400 тысяч рублей.

Предприятие уделяет  большое внимание работающей молодежи. Создан и активно работает комитет по делам молодежи. Основной задачей комитета является объединение молодых работников с целью создания на предприятии высокой культуры производства и управления, используя уже имеющийся положительный опыт и внедряя новые формы и методы работы. Целенаправленно проводится политика по закреплению квалифицированных кадров. По мере возможности решается жилищный вопрос. Предоставляются беспроцентные долгосрочные займы на жилье. Более 65 тыс. рублей было израсходовано на компенсацию за снимаемое жилье. Сейчас на заводе насчитывается около 700 молодых специалистов. Действует совет молодых специалистов.Так же на различные мероприятия для молодых специалистов (конференции, семинары, конкурсы и пр.) было выделено свыше 130 тыс. рублей.

Для решения  жилищной проблемы, в прошлом году более 80 семей работников предприятия  получили квартиры в доме, который  был построен силами завода. В настоящее  время идет долевое строительство  еще одного жилого дома. Нуждающимся  в улучшении жилищных условий выделяются беспроцентные долгосрочные займы. На это было выделено более 6 млн. 350 тыс. рублей, это более чем в два раза превышает сумму, оговоренную в коллективном договоре. За I кв. эта сумма составила 913,4 тыс. руб. Разработан проект Положения о льготном участии работников предприятия в программе ипотечного кредитования "Будущее сегодня". Более 29 млн. рублей израсходовано на ремонт и утепление заводского общежития.

Участок по оказанию платных услуг населению производит льготное обслуживание пенсионеров предприятия. Одной из основных социальных задач является поддержание должной культуры производства. Уделяется много внимания территории завода и прилегающих площадей: улучшение ландшафтного дизайна, реконструкции газонов. Завод признан лучшим в конкурсе "Ижевск - цветущий город" среди промышленных предприятий города. Сделан ремонт помещений, заменены системы вентиляции, установлены системы кондиционирования. Затраты на мероприятия по улучшению условий и охране труда составили 10 млн. 600 тыс. рублей.

Комбинат питания  является одним из лучших среди промышленных предприятий. Ежедневно он обслуживает  около 5 тыс. заводчан. Стоимость блюд на 20-40% ниже, чем в целом по городу. 800 работников предприятия обеспечены бесплатным диетическим питанием. Для компенсации разницы в цене предприятие выделило более 5 млн. рублей.

Около 38 млн. рублей затрачено ИЭМЗ на благотворительность. Из них более 20 млн. - Министерству культуры Удмуртии на реставрационные работы по восстановлению музеев и памятников архитектуры республики. Около 2 млн. в качестве шефской помощи израсходовано на детей-сирот подшефного Балезинского детского дома: приобретен автомобиль, компьютеры и мебель, произведен ремонт помещений, установлены системы водоочистки, медицинское оборудование, подарена спортивная форма и инвентарь. Более чем на 800 тыс. рублей оказана помощь почти десятку образовательных учреждений. Ижевский электромеханический завод оказывает материальную поддержку удмуртской региональной организации "Российский союз ветеранов Афганистана", муниципальному хору им. Чайковского, музею-усадьбе Петра Ильича Чайковского. 

3 Пути совершенствования  кадровой политики  ОАО ИЭМЗ «Купол»

3.1 Рекомендации  по усовершенствованию кадровой  политики предприятия

Политика организации  в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации  было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной  единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с  этим можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

В последнее  время у руководителей организаций  часто возникают вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять  работу на наивысшем уровне, как  подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью – уходят ценные сотрудники, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая – нет? Речь идет о внутренней мотивации.

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное – труд этот не будет эффективен. Значит, нужно  формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.

Получатся, что  организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную  для себя сторону, а лишь – в  отрицательную. Когда сотрудник  приступает к новой работе, он полон  сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

- при приеме  не работу, при собеседовании  менеджер по персоналу должен  описать реальную картину в  организации;

- нужно дать  понять сотруднику, что вы цените  его знания и профессиональные навыки;

- поддержать  идеи и инициативы;

- дать возможность  человеку лично и профессионально  расти.

- в любой,  даже небольшой компании есть  свой «командный дух», поэтому  привлечение сотрудников к общим  корпоративным мероприятиям усиливает  их мотивацию.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками.

Для улучшения  кадровой политики обычно проводятся следующие

    мероприятия:

- усиливается  системность в подборе кадров  и охватывается этой работой  весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- улучшается  процедура выдвижения: информация  о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих, регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения  в должность. Если брать каждый  из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования

личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная  стратегия не всегда развивается  гладко, так как не всегда вовремя  имеется в наличии техника, или  она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его  количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы  государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом задач: