Кадровая политика предприятия

- расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;

- определение  учебных заведений, способных  осуществить подготовку на должном  уровне;

- обеспечение  качества подготовки специалистов  и реализация его контроля;

- разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;

- формирование  государственных заданий на обучение  специалистов различного уровня  подготовки с учетом потребностей  каждого федерального округа, каждого  субъекта Федерации и крупных  населенных пунктов;

- при формирований  госзаданий должны быть учтены  перспективные планы развития  территорий и отраслей, а также  геосоциальные и геополитические  факторы регионов;

- обеспечение  выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;

- создание необходимого  количества экономически целесообразных  рабочих мест во всех субъектах  Федерации, на всех объектах  трудоустройства выпускников;

- нормативно-правовое  обеспечение системы подготовки  кадров по госзаданиям. 

Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки.

Только комплексное  решение основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих держав мира.

Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться на плаву в нашей нестабильной экономике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

Кадровая политика – это система осознанных и  определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду;

-рациональное  использование рабочей силы по  квалификации и в соответствии  со специальной подготовкой и  т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

В начале работы, в первом разделе  было полностью раскрыто понятие «кадровая политика», а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Во втором разделе  были проанализированы действия такой  организации как ОАО ИЭМЗ «Купол» в области кадровой политики, и сделан вывод, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

В третьем разделе были рассмотрены пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики на примере ОАО ИЭМЗ «Купол». Выяснилось, что предприятие реализует несколько программ посвященных мотивации сотрудников. Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики, например, такие как: усиление системности в подборе кадров и охват этой работой всего спектра: от найма до ухода сотрудника; улучшение процедуры выдвижения: информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; возможность вмешательства государства в процесс подготовки кадров.

Поставленные  во введении задачи были полностью  раскрыты и проанализированы.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы  работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших  успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы.

1 //www.almaz-antey.ru/sert.php

2. Цуканов В.Х.  региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2

3. //www.kupol.ru/company

4. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

5. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8

6. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

7. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7

8. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9

9. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3

10. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1

11. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2004. - №12

12. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11

13. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19

14. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm 

15. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1