Кадровая политика современной организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………………5

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации………….5
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия………8
3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии………………9
4. Условия, влияющие на кадровую политику………………………………...11
5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности………………………………………………………...................12
6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики………………………………………………………………………...14

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………...16

Задача 1…………………………………………………………………………...16

Задача 2…………………………………………………………………………...17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….20 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Искусство управления состоит  в том,

                                             чтобы  не позволить людям

                                                        состариться в своей должности… 

 Наполеон  I

 

В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного  опыта. Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением управлять  своим персоналом.

Таким образом, тема данной контрольной работы – «Кадровая политика современной организации» является достаточно актуальной, так как кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Ведь, без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение и изучение темы: «Кадровая политика современной организации». Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие, задачи и особенности кадровой политики организации;

2.  Исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегии  развития предприятия;

3. Раскрыть сущность прогнозирования как основы выработки кадровой стратегии;

4. Рассмотреть условия, влияющие на кадровую политику;

5. Определить показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности;

6. Определить значение кадровой политики в современных условиях функционирования  экономики;

7. Закрепить теоретические знания.

При написании контрольной работы были использованы анализ-синтез, эмпирический, научный методы исследования.

Методологической и теоретической  основой при написании работы послужили учебники и учебные пособия, научная и научно-методическая литература, периодические издания.

 

 

 

 

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

 

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать производственные задачи. Для  эффективного управления персоналом предприятие  нуждается в целостной системе  работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом достигаются через кадровую политику [7, с. 106].

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с  органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая политика также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Термин «кадровая политика»  имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

 В узком смысле  – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся,  как в процессе непосредственных  взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях  между работниками и фирмой  в целом [6, с. 127].

В современных условиях, кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как  таковой, а благополучие каждого  человека. Главная цель кадровой политики – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов [9, с. 504-505].

Для достижения целей  кадровая политика должна решать следующие  задачи:

–     обеспечить все участки производства рабочей силой необходимой

классификации;

– оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

–   эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

– формировать организационную структуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддержать решение руководство для достижения общих целей;

– стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

– формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

–   создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

–   удовлетворять интересы различных групп работников и др.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Задачи должны постоянно  находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных направлений  – от поиска и отбора персонала  до формирования организационной структуры  [7, с. 107].

Многие современные  авторы (Кибанов, Базаров, Шлендер и др.) сошлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой политики в зависимости от целей предприятия в сфере управления персоналом (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Типы кадровой политики

 

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий  частных ситуаций. Безусловно, при  таком типе кадровой политики в организации  отсутствует четкий план работы в  сфере управления персоналом, нет  анализа проблем, их причин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием  кадров.

Наиболее прогрессивным  является активный тип кадровой политики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают  обоснованные программы, а предприятие  располагает средствами для воздействия  на кадровую ситуацию. При таком  типе кадровой политики главное –  проводить грамотный анализ, учитывающий  влияние всех факторов, и прогнозировать возможные изменение ситуаций.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация  воздействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций. При закрытой кадровой политики организация ориентируется  на привлечение нового персонала  на нижний уровень должностей, а  замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Таким образом, кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персонала; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников.

 

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

 

Стратегия представляет собой детальный всесторонний долгосрочный комплексный план действий, предназначенный  обеспечить будущее предприятия  и его выживание на рынке [7, с. 113].

Функциональной, производной  от корпоративной стратегии является кадровая стратегия. Кадровая стратегия – специфический набор основных правил, принципов и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного  и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [1, с. 9].

Современный подход к  организации эффективного функционирования предприятия основан на стратегии  развития предприятия – совокупности принятых согласно определенной процедуре  взаимно согласованных решений  относительно важнейших направлений  его функционирования, имеющих долгосрочные последствия. Стратегической целью любого предприятия являются освоение новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечение надежной реализации выпускаемой продукции и в результате – получение дополнительной прибыли для дальнейшего развития.

 

Составными частями  стратегии являются:

– производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

– финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

– социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из составных  частей имеет непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться [4, с. 92-93].

Четко сформулированная стратегия организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках стратегии управления персоналом и кадровой политики.

Таким образом, профессиональное кадровое ядро организации основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. Сегодня это стало законом успешного развития предприятия, поскольку приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только персонал, ориентированный на постоянный рост. Поэтому деятельность подразделений, непосредственно занятых управлением персонала, должна осуществляется в рамках целостной стратегии управления персоналом и долгосрочной стратегии развития предприятия.

 

3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

 

Кадровое планирование является составной частью стратегического  управления организации, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через  систему определенных мероприятий [8, с. 61].

Предварительной  стадией   планирования   кадровой   работы   является прогнозирование,  которое  служит  основой  подготовки  плановых  решений  и заданий. Прогнозирование  применяется для предсказания изменения  структуры  и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого  и  настоящего и исходит из целей  развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих  этапов:

1. ретроспекция: изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

2. диагноз: определение характера и состояния кадровой  работы на основании всестороннего их исследования;

3. выбор метода: наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;

4. прогноз: предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой  работы относятся: балансовый метод  планирования, метод сравнительного плана,  метод экспертных   оценок,    системный    анализ,    моделирование,    экономико-математические методы и другие.