Кадровая политика современной организации

Балансовый   метод   планирования   –   заключается   в   установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с   одной   стороны,   и   их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.

Метод системного анализа используются,  в основном,  при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки  представляют  собой особый  вид количественных  и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых  процессов и определяются  на  основе  суждений,  высказанных   экспертами.

Таким образом, кадровая политика должна логично встраиваться в общую политику предприятия и ориентироваться на длительный период. Поэтому целесообразно говорить о перспективах деятельности предприятия в отношении работников, о выделении конкретных позиций и процедур в работе с персоналом. Разумно так строить кадровую политику, чтобы она увеличивала возможности предприятия и помогала реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка.

 

4. Условия, влияющие на кадровую политику

 

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных кадровых программ, мероприятий  влияют факторы двух типов – внешние  по отношению к организации и  внутренние. Под внешней средой понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации [2, с. 315].

Факторы внешней среды  могут быть объединены в две группы.

Первая группа – это  нормативные ограничения. Так присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть  избирательными в  процессе отбора и приема персонала  на работу.

Вторая группа внешних  факторов – это ситуация на рынке  труда. Ориентируясь на ситуацию на рынке  труда, необходимо проанализировать наличие  конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной  рабочей силы.

Внутренняя среда организации  определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации  в целом. Эти отношения зависят  от стратегии, структуры и культуры организации.

Факторы внутренней среды  можно разделить на:

– цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства.

– стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются  различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.

–  условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.

– качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.

– стиль руководства, где важны следующие цели: а) максимальное включение мастерства и опыта сотрудника; б) обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива; в) получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики [9, с. 505-508].

 

5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

 

В условиях рыночной экономики  планирование и анализ  показателей  по труду имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для  повышения эффективности конкурентоспособности  организации.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации  труда.

В соответствии с Налоговым  Кодексом РФ в расходы работодателя на персонал включаются:

– все начисления работникам в денежной и натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки;

– компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;

– премии и единовременные поощрительные выплаты;

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному  медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты  на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Понятие «эффективность»  предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность  – означает с меньшими затратами  получить лучшие результаты.

Важнейшим показателем  эффективности деятельности персонала  является производительность труда. Она  определяется выработкой продукции  в единицу времени. Повышение производительности труда зависит от технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве необходимых материалов.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность  работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести  полученную прибыль с издержками.

Оценка  работы аппарата управления осуществляется с учетом времени, с точки зрения своевременности  принятия и осуществления управленческих решений. Для этого используется показатель статистической эффективности управления.

С точки зрения укомплектованности кадров эффективность работы оценивается  количественно и качественно: количественно  – путем сопоставления фактической и плановой численности работников, а качественно – по соответствию профиля образования, квалификации, опыта работников требованиям занимаемой должности.

Экономическая эффективность  в косвенном аспекте может  быть охарактеризована по таким показателям, как текучесть кадров, производительность труда, показатели качества продукции [5, с. 182].

 

6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

 

В настоящее время кадровая политика – основа стабильной и  надежной работы организации. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала [3, с. 246].

В условиях современной  рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и  влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

– своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

– формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

– стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

– формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

– рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой;

– повышение доверия к  компании со стороны партнеров и  укрепление ее имиджа в деловом мире.

Таким образом, без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Задача 1

План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда  заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней  заработной платы.

 

Решение:

Производительность труда  прямо пропорциональна объему производства и обратно пропорциональна количеству рабочих.

                                                                 ,                                                      (1)

где:

- производительность труда;

- объем производства;

- численность рабочих.

Следовательно, изменение численности рабочих равно отношению изменения объема производства к изменению производительности труда:

                                                               ,                                                       (2)

где:

- изменение численности рабочих;

Исходя из формулы (2), рассчитаем:

 

Средняя заработная плата прямо пропорциональна размеру фонда заработной платы и обратно пропорциональна численности рабочих:

                                                  ,                                                       (3)

где:

- средняя заработная плата;

-  фонд заработной платы;

Следовательно, изменение  средней заработной платы равно  отношению изменения расходования фонда заработной платы к изменению численности рабочих:

                                         ,                                                      (4)

Исходя из формулы (4), рассчитаем:

Ответ: численность рабочих снизилась на 0,5 % (100%-99,5%), средняя заработная плата возросла на 2,5% (100%-102,5%).

Задача 2

Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и  стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность  работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе  по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.

Решение:

1. Определим коэффициент оборота по приему рабочих по формуле:

                                              ,                                        (5)

где:

 коэффициент оборота по приему рабочих;

количество рабочих, принятых на работу;

среднесписочная численность.

Исходя из формулы (5) вычислим:

                

 

 

2. Определим коэффициент оборота по увольнению рабочих по формуле:

                                               ,                                             (6)

где:

 коэффициент оборота по увольнению рабочих;

количество уволившихся рабочих;

Исходя из формулы (6) вычислим:

                

3. Определим коэффициент текучести кадров. Он характеризует долю рабочих, увольняющихся по причинам: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

                                         ,                                (7)

где:

 коэффициент текучести кадров;

количество уволившихся рабочих по собственному желанию;

 количество уволившихся рабочих за нарушения дисциплины.

Исходя из формулы (7) вычислим:

                

4. Определим коэффициент стабильности трудового коллектива. Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

                                                                          ₍₈₎

 

 

Исходя из формулы (8) вычислим:

Ответ: коэффициент оборота по приему рабочих равен 5,89%; коэффициент оборота по увольнению рабочих равен 7,82 %; коэффициент текучести кадров равен 5,08%; коэффициент стабильности трудового коллектива равен 86,3%.