Кадровый консалтинг

Всем известно, что экономика Китая развивается семимильными шагами. Китайских бизнесменов часто обвиняют в плагиате — заимствовании успешных методов и технологий у более креативных стран, которые эти образцы придумали. То, к чему эти страны шли годами и десятилетиями, постигали методом проб и ошибок можно скопировать, если изучить конкретный успешный опыт. Выгоды такого копирования очевидны. Можно избежать многих затрат и теоретических изысканий, быстро получить успех.

По аналогии с этой ситуацией  в макроэкономике существует подход к созданию тренинговых программ, который получил условное название «Китайский тренинг»⁵. В основе этого подхода лежит отказ от использования общих теорий «из учебников». Вместо них за основу теоретического наполнения программы берутся модели поведения, «срисованные» с реальных успешных людей в конкретной организации или в конкретной отрасли.

Создание таких моделей происходит в четыре этапа:

Этап 1. Задать тип рабочих ситуаций, в которых участникам тренинга необходим  навык успешного поведения. Например, один из клиентов заказал тренинг «Навыки влияния». Проведя подготовительные интервью, выясняется , что для участников в этой конкретной организации наиболее важными ситуациями, требующими навыков влияния, являются:

- «продажа» идей лицам, принимающим решения;

- распределение ресурсов и полномочий  в проекте; 

- получение помощи и поддержки  от руководителей смежных подразделений  (которые формально не обязаны  помогать).

Этап 2. Описать цель, хороший результат  действий в каждой ситуации.

Например, в ситуации «продажи» идей хорошим результатом является понимание и согласие с идеей или просьбой со стороны лица, принимающего решения.

Этап 3. Проанализировать действия людей, которые достигают этой цели в  конкретной организации успешнее других (иногда полезен анализ опыта других организаций). Сформулировать алгоритм действий (несколько основных шагов, этапы) и важнейшие принципы, которыми руководствуются эти люди.

На основе интервью с «образцами для подражания» и наблюдений за коммуникацией в ходе совещаний, сделал вывод, что успешные «продавцы идей наверх» руководствуются следующими принципами:

- Их обращение к лицу, принимающему  решения, укладывается в 2-3 минуты (в то время как их менее  успешные коллеги склонны к  длинным, детальным словоизлияниям).

- Они тщательно готовятся, проигрывая  в уме перед встречей свои  тезисы, аргументы и ответ на  возможные вопросы собеседника. 

- Они склонны занимать уверенную,  равную позицию, в то время  как их менее успешные коллеги  склонны эмоционально требовать  или, напротив, проявляют элементы заискивания в поисках согласия.

Во время встречи успешные «продавцы  идей» предпринимают следующие  шаги:

- Коротко описывают ситуацию, существующую  проблему или цель, которую они  хотят достичь. 

- Говорят о значимости проблемы, о ее конкретных последствиях, или о выгодах, которые принесет достижение цели для организации.

- Коротко описывают суть предлагаемого  ими подхода к решению проблемы  или достижению цели, уточняя,  какого именно участия (разрешения, помощи и т.п.) они ожидают от собеседника.

         - Спрашивают у собеседника о его мнении, отношении к их предложению.

Этап 4. Проверить полученный алгоритм и принципы.

На этом этапе полученный алгоритм и принципы обсуждаются с теми, с кого они «срисованы». Интересен  тот факт, что многие успешные люди действуют интуитивно, и понимание причин собственного успеха оказывается для них весьма развивающим. Помимо таких обсуждений, полученный алгоритм отрабатывается в моделирующих играх (тренеры разыгрывают конкретные ситуации, тестируя модель на прочность). ⁶

Опытным путем были сделаны выводы, что модели поведения, содержащие более чем 2-3 принципа и 5-6 этапов нуждаются в упрощении. Это соответствует хорошо известному в психологии правилу «7+/-2», гласящему, что обычный человек не в состоянии запомнить массив информации, состоящий более чем из семи единиц смысла. ⁷

Интересен также тот факт, что  на основе подобных моделей сравнительно легко создавать бизнес-кейсы, ролевые  игры и упражнения, а обратная связь  об их выполнении в ходе тренинга оказывается на порядок более конкретной и полезной, чем при использовании общих теорий.

Выводы по главе 1:

 В ходе написания аналитической главы были получены следующие выводы:

1. Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» появилась на рынке консалтинговых услуг в 1989 году в Москве и успешно развивается по сегодняшней день.

2. Основная проблема использования тренингов в консалтинговой деятельности «ЭКОПСИ Консалтинг» заключается в том, что  все тренинги основаны на теоретических моделях, не учитывающих специфику каждой организации.

Решение, выявленной проблемы, будет предложено в третьей главе курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Теоретические аспекты и технология проведения тренингов

2.1. Анализ истории  возникновения тренингов

 

Тренинг – это совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.⁸

Разнообразие  методических приемов тренинга (дискуссии, ролевые игры, психодрама и ее модификации, способы обратной связи) требует  анализа и обобщения. Те виды тренинга, в которых объектом воздействия являются качества, свойства, умения, способности и установки, проявляющиеся в общении, по сложившейся в отечественной психологии традиции обозначаются термином «социально-психологический тренинг. Это понятие ввел в обиход М. Форверг ⁹.

Считается, что  первые тренинговые группы, направленные на повышение компетентности в общении. — они получили название T-гpyпп —  были созданы учениками К. Левина в Бетеле (США). Идея, положенная в  основу этого начинания, заключалась  в следующем. Почти все люди живут и работают в группах, но при этом человек чаще всего не отдает себе отчета в том, как именно он участвует в этих группах, каким его видят другие люди, какие реакции вызывает у них его поведение. К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходят в групповом, а не в индивидуальном контексте; следовательно, для того чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя глазами других.

Т-группа определялась как собрание индивидов, встретившихся  с целью исследовать межличностные  отношения и групповую динамику, которую они сами порождают своим  взаимодействием. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к созданию в США Национальной лаборатории тренинга, где была сформирована группа тренинга базовых умений. Впоследствии результаты ее деятельности учитывались в практике Т-групп.

В Т-группах управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров обучали эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые Т-группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Они появились в 1954 г. и получили название групп сензитивности.

В 60-е годы возникло опирающееся на традиции гуманистической  психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных имений, который  применялся в рамках профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров, в целях психологической поддержки и развития.

В тренинге жизненных  умений использовались три основные модели, определяющие своеобразие подхода  к его участникам. Первая опирается  на семь категорий жизненных умений: решения проблем; общения; настойчивости; уверенности в себе; критичности мышления; самоуправления; развития Я -концепции. Вторая модель классифицирует жизненные умения, являющиеся целью тренинга, на четыре категории; межличностное общение; поддержание здоровья; развитие идентичности; решение проблем и принятие решений. Третья предполагает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 70-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, который он определил как социально-психологический тренинг. В качестве средств тренинга использовались ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Сферой практического применения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

2.2. Основные этапы технологии проведения тренингов

 

Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Первая в стране монография, посвященная его теоретическим и методическим аспектам, была опубликована Л. А. Петровской в 1982 г¹⁰.

Этот метод активно используется в работе с детьми, родителями, профессионалами  социономической группы, руководителями предприятий и организаций. Опыт его применения отражен в работах  Ю. Н. Емельянова, В. П. Захарова, Г. А. Ковалева, X. Миккина, Л. А. Петровской, Т. С. Яценко и др.

Основная цель социально-психологического тренинга — повышение компетентности в общении — может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанных с приобретением  знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, с коррекцией и развитием системы отношений личности, поскольку личностное своеобразие является тем фоном, который придает характерный индивидуальный оттенок любым действиям человека, всем его вербальным и невербальным проявлениям.¹¹

Работа с тренинговой группой  отличается рядом специфических  принципов, которые кратко характеризуются  далее. Принцип активности. Активность участников тренинговой группы носит  особый характер — иной, чем, например, у человека, слушающего лекцию или читающего книгу. В ходе тренинга люди вовлекаются в специально разработанные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме. Активность возрастает в том случае, если участникам дается установка на готовность в любой момент включиться в совершаемые действия.

Принцип активности опирается, в частности, на известное положение из области  экспериментальной психологии: человек усваивает 10% того, что слышит, 50% того, что видит. 70% того, что проговаривает, и 90% — того, что делает сам.

Принцип исследовательской творческой позиции. Творческая активность участников группы заключается в том, что  в ходе тренинга они обнаруживают, осознают, открывают для себя идеи и закономерности, уже известные в психологии, а также, что особенно важно. — свои личные ресурсы, возможности, особенности.

В соответствии с этим принципом  функция тренера заключается  в том, чтобы придумать, сконструировать и организовать такие ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, испытать на практике и отработать новые способы поведения, экспериментировать с ними.

В тренинговой группе создается  креативная среда, основными характеристиками которой являются проблемность, неопределенность, принятие, безоценочность.

Принцип объективации (осознания) поведения. В процессе занятий поведение  участников переводится с импульсивного  на объективированный уровень, позволяющий  производить изменения в тренинге. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе — важная задача тренерской работы.

В тех видах тренинга, которые  направлены на формирование умений, навыков, установок, используются дополнительные средства объективации поведения. Одним из них является видеозапись поведения участников группы в тех или иных ситуациях с последующим просмотром и обсуждением. Надо учитывать, что видеозапись — очень сильное средство воздействия, способное оказать и негативное влияние, поэтому им следует пользоваться осторожно и, что самое важное, — профессионально.

Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения. Партнерским, или субъект-субъектным, является общение, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания.

Реализация этого принципа создает  в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет  участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок. Этот принцип тесно связан с принципом творческой, исследовательской позиции участников группы.

Последовательная реализация указанных  принципов — одно из условий эффективной  работы групп социально-психологического тренинга, и в этом заключается особенность их деятельности по сравнению с другими методами обучения и психологического воздействия.