Компенсационный пакет

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ И НАЗНАЧЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА 5

1.1 Сущность компенсационного пакета 5

1.2 Структура и содержание компенсационного пакета 7

1.3 Разработка и внедрение компенсационного пакета 11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА  ДЛЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬТЕК» 22

2.1 Общая характеристика  предприятия 22

2.2 Анализ  системы стимулирования персонала 26

2.3 Разработка  компенсационного пакета как  фактора повышения стимулирования  персонала 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34

 

ВВЕДЕНИЕ

Формирование компенсационного пакета в организации является одной  из стратегических задач в управлении кадровыми ресурсами предприятия. Он удовлетворяет базовые потребности  работника, влияет на его мотивацию  к труду, а также приверженность к организации. В современной  рыночной ситуации на предприятиях различных  отраслей не хватает высококвалифицированных  работников. Поэтому важнейшим вопросом остается: как привлечь специалистов на предприятие, и какие факторы  обеспечат кадровую стабильность организации  в условиях конкурентной рыночной среды. Компенсационный пакет является одним из таких факторов, именно поэтому в данной работе уделяется  особое внимание к его содержанию, взаимосвязи с кадровой стабильностью, и тому какие потребности работника  удовлетворяет компенсационный  пакет.

Известно, что мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Говоря о бизнес-процессах, мы подразумеваются цели организации, в которой трудится человек. Порой  руководителю бывает непросто выяснить истинные побуждения работника, которые  заставляют его работать максимально  эффективно и с большей отдачей. В то же время, очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает  для достижения целей организации. Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного  работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию.

В юридическом словаре  компенсационный пакет определяется как прямые и косвенные компенсации  или возмещение организацией затраченных  сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании.

Тем самым работник получает от организации различные льготы, которые повышают уровень его  жизни, как результат затраченных  в работу умственных или физических сил, здоровья, времени. Следовательно, организация компенсационным пакетом поощряет сотрудников за их труд, выражает благодарность и заинтересованность в сотрудниках и их работе.

Большая часть трудоспособного  населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание сотрудников  в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие  на работников.

Цель данной работы –  изучить назначение и сущность компенсационного пакета в системе стимулирования персонала организации. Для достижения поставленной цели были решены следующие  задачи:

1. Рассмотрены теоретические основы компенсационного пакета;
2. Проведен анализ влияния компенсационного пакета на систему стимулирования персонала в организации.

Объект данной работы –  ООО «Альтек», предмет – система стимулирования персонала в организации и место компенсационного пакета в нем.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СУЩНОСТИ И НАЗНАЧЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

1. Сущность компенсационного пакета

 

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы,получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно,поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Большая часть трудоспособного  населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации,которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть— это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание сотрудников  в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие  на работников.

Считается, что система  компенсационных пакетов стала  развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В  СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций  хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое.

Компенсации являются одним  из самых важных элементов системы  мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные командировочные  расходы;

2) Дополнительная оплата  сверхурочных;

3) Представительские расходы  (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)

4) Дополнительные отпуска;

5) Выплата оздоровительных;

6) Оплата обучения и  профессиональной переподготовки;

7) Доплата «за знания»  (стимулирование стремления работника  к повышению квалификации);

8) Доплата за стаж работы  в организации;

9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или  квартала);

10) Оплата мероприятий  по поводу праздников и дней  рождения сотрудников;

11) Медицинское страхование;

12) Страхование жизни;

13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту  аварии);

14) Оплата обучения детей;

15) Скидки на выпускаемую  компанией продукцию

16) Беспроцентные кредиты;

17) Служебные автомобили, мобильная связь;

18) Передача акций во  владение;

19) Содействие в трудоустройстве  при увольнении (аутплейсмент)

В крупных западных корпорациях  разработкой компенсационных пакетов  занимаются специальные отделы. При  формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения  конкурентов. Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т.п.

Другими словами, компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т.д. Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность. К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления. Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.

2. Структура и содержание компенсационного пакета

 

Компенсационный пакет или  система вознаграждений, которые  используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или  льготы (бенефиты).

Таблица 1.1

Состав денежного вознаграждение в компенсационном пакете

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Постоянная часть	Переменная часть
Базовый оклад   Надбавки и доплаты	Премии за промежуточные  результаты  Премии за конечные  результаты

Таблица 1.2

Состав социальных льгот  в компенсационном пакете

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
медстраховки,  бесплатные обеды	транспортные  компенсации
ссуды	другое

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности  или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для  учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного  достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит  от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику  за постоянное выполнение своих должностных  обязанностей.

Бонусы или  побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Таблица 1.3

Сравнительная характеристика премий

Премия за промежуточный  результат	Премия за конечный результат  работы компании
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника.  Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.	Зависит от количественных показателей экономической эффективности  работы компании.  Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Переменная часть может  быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную  единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система  стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для  управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается  прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

• Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
• фиксированный процент от маржи по сделке;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
• выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;
• и т.д.