Компенсационный пакет

Технический директор отвечает за: обеспечение технической эксплуатации зданий и технического оборудования, своевременное проведение ремонтно-строительных работ и наличие, а при необходимости, и подготовку необходимой технической  документации для проведения этих работ; организует планирование ремонтно-строительных работ, технический и финансовый контроль за сроками, качеством производства ремонтно-строительных работ.; осуществляет приемку новых и отремонтированных объектов; обеспечивает наличие строительных и ремонтных материалов, запасных частей и прочего при проведении работ, контролирует их рациональное использование; планирует, согласовывает объемы, сроки, организует и обеспечивает своевременное проведение текущего ремонта.

2.2 Анализ системы стимулирования  персонала

Для стимулирования труда  работников руководство ООО «Альтек» использует экономические методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата. Для руководителя, бухгалтерии, юридического отдела и обслуживающего персонала используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Заработная плата специалистов по аренде состоит из оклада + проценты по заключенным договорам с новым субарендатором. Размер процента согласовывается с директором фирмы и находится в пределах 5-20 %.

Для оценки системы мотивации  и удовлетворенности сотрудников  работой были разработаны Анкеты, которые предлагалось заполнить. По результатам опроса можно сделать  вывод, что компания имеет систему  мотивации персонала, основными  компонентами, которой являются:

1. Система оплаты труда

2.Условия труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе.

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления фирмы в целом. Цель системы  оплаты труда – стимулирование деятельности персонала. Перед системой оплаты стоят  следующие задачи:

1. Повышение интенсивности  труда работника;

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход  в оценке труда работника;

4. Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в ООО  «Альтек» было выявлено, что большая часть работников получает заработную плату равную должностному окладу + незначительные премии. Также был проведен опрос между сотрудниками фирмы по удовлетворенности их работой и заработной платой. Им предлагалось ответить на вопросы анкеты. В ходе опроса было выявлено, что большинство сотрудников не удовлетворены своим заработком. Данные по опросу приведены в таблице 2.2

Таблица 2.2

Результаты опроса удовлетворенности  работой и заработной платой

	Да	Нет	Затрудняюсь ответить	Скорее Да, чем Нет	Скорее Нет, чем Да
Устраивает ли Вас заработная плата?	10%	55%	15%	-	20%
Соответствует ли Ваша зарплата характеру работы и нагрузкам?	10%	50%	5%	10%	25%
Существует ли для Вас  возможность карьерного роста в  фирме?	50%	20%	20%	10%	-
Имеете ли Вы необходимость  в соц. пакете?	65%	5%	-	25%	5%
Устраивает ли Вас эмоциональная  атмосфера в коллективе	75%	5%	-	20	-

 

Таким образом, данные показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников фирмы, однако в целом работники не удовлетворены  системой оплаты труда.

Данные опроса важности факторов для сотрудников:

1. Возможность карьерного роста – 20%
2. Возможность обучения – 10%
3. Хорошая атмосфера в коллективе – 15%
4. Предоставление ДМС (добровольного мед. страхования) - 55%

Из данных опроса видно, что  наибольшую важность кроме заработной платы сотрудников имеет пакет  добровольного медицинского страхования  и возможность карьерного роста.

2.3 Разработка компенсационного  пакета как фактора повышения  стимулирования персонала

Формирование материальной системы мотивации - это постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким  образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет  к сокращению разницы между количеством  оплаченных часов и количеством  продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. Систему мотивации  формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы  нематериальной мотивации.

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий  процесс, в частности заставить  сотрудников работать. Для этого  необходимо мотивировать их, побудить к действию. Для мотивации персонала  ООО «Альтек» предлагается разработать для сотрудников три социальный пакета.

В первый пакет входит:

- добровольное медицинское  страхование. Работнику, проработавшему  в организации более 3 лет, предоставляется  полис добровольного медицинского  страхования на сумму 25 000 руб.  в год, которую он может использовать  на определенные медицинские  услуги;

- компенсация услуг сотовой  связи – организация оплачивает  корпоративную сотовую связь  на сумму 1 000 руб. в месяц;

- введение так называемых  пухо́вых дней. Пуховые дни - это выходные дни, которые официально утверждены руководством. Их разрешает взять в любой день один раз в месяц, когда сотрудник заболел или плохо себя чувствует и не может идти на работу.

Общая стоимость пакета составит 3083 рубля в месяц.

Во второй пакет входит:

- оплата посещения фитнес-клуба - предполагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 2 000 руб., но при этом если для покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно оплачивает разницу;

- оплата обедов. Так как  офис ООО «Альтек» находится далеко от центра, то у сотрудников организации нет возможности ездить домой на обед. Поэтому предлагается организовывать обеды в кафе «Елена», которое находится в соседнем здании от офиса.

Кафе имеет достаточно разнообразное меню и по приемлемым ценам. Так, например, обед, состоящий  из супа, салата и кофе будет стоить в районе 150 рублей. Для корпоративных  обедов кафе предоставляет скидки от 5-10 %.

Общая стоимость пакета составит 5000 рублей в месяц.

В третий пакет входит:

- оплата обучения, дополнительного  образования сотрудников отработавших  в организации от двух лет,  как полная оплата обучения  работодателем, так и частичная,  в пределах 15000 руб. на 1 квартал.

- оплата времени болезни  - организация предоставляет работникам  возможность отсутствовать до  недели в год по причине  болезни, без предоставления им  больничного листа работодателю  с сохранением оклада;

Общая стоимость пакета составит 5000 рублей в месяц.

Стоимость пакетов не сильно отличается друг от друга, и каждый сотрудник организации, может выбрать  один из трех социальных пакетов который  подходит именно ему.

Социальные гарантии часто  являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует  устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение  высококвалифицированного персонала  без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Таблица 2.3

Изменение производительности труда в организациях с внедрением соцпакета

Название организации	Изменение,%
ООО «Ростелеком»	+6
ООО «Фортуна»	+4
ООО «Профи - с»	+7
Средний прирост	5,67

 

Средний прирост = = 5,67 %

Исходя из этого, можно  рассчитать прогнозную выработку, учитывая, что в 2013 году она составила 458160 руб/чел.:

W прогнозная = 458160 руб/чел.* (1+5,67%) = 485650 руб/чел.

Выручка прогнозная = 485650 руб/чел.*25 чел. = 12141250 рублей

Таким образом, при внедрении  соцпакетов произойдет увеличение выручки организации на 687250 рублей по сравнению с 2011 годом.

Эффективность этого метода и затраты компании на социальный пакет оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая текучесть, улучшается атмосфера в коллективе. Предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей социального пакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стабильность кадров представляет собой постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением  интересов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность производственного  коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают  устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные  кадры, что обеспечивает эффективную  работу предприятия.

Для обеспечения стабильности, необходимо правильно разработать  компенсационный пакет. Изучить потребности в компенсациях и актуальности предлагаемого пакета для всего персонала. Это очень важный и ответственный этап. Необходимо выяснить, в самом ли деле нужны те компенсации, которые собираются внедрить на предприятии, и кто именно из сотрудников заинтересован в них. Для получения достоверных сведений можно провести опрос анонимно. Таким образом можно узнается степень заинтересованности сотрудников в той или иной компенсации.

Опросник должен содержать 15–20 позиций, которые компания способна предложить. Вероятно, реально внедрены будут только некоторые из предлагаемых предложений.

Тем самым организация  формирует для себя ту систему  компенсаций, которая способна заинтересовать работника.

Исходя из предоставленной  информации можно убедиться, что компенсационный пакет является одним из основных факторов стабильности кадров на предприятии. Сами компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Особенно это актуально в современных российских условиях, когда работник ищет в организации стабильности и большей защиты  
и работника удовлетворяет компенсационный пакет.

Поэтому основная задача работодателя, обеспечить такой компенсационный  пакет, который будет удовлетворять  двум основным критериям:

1. Рациональность затрат  на компенсационный пакет.

2. Заинтересованность сотрудников  в нем.

Реализация такой стратегии  возможна только при ситуационном подходе. Каждая организация разрабатывает  и использует собственную систему  вознаграждения работников, в которой  отражаются управленческая идеология  и стоящие перед организацией стратегические цели. В этом помогает творческий подход и системное мышление специалиста в области человеческих ресурсов, что позволяет осознавать ограничения существующей системы  компенсаций и постоянно ее совершенствовать.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2012. - №1.
2. Баканов М.И.. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 416 с.
3. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия «Гелан», Институт управления и образовательных технологий. – М.: Гелан 2008. – 411 с.
4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Финансы и статистика, 2009, -301 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.
6. Жуковский И.Н. Система смены вознаграждения //Журнал Управление персоналом. – 2011. - № 2. с. 36.
7. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2011. - №8. – С. 19-27
8. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. – М.: ИД "Форум", 2009 – 369 с.
9. Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // Управление персоналоМ. – 2011. - № 20. – с. 64 -65
10. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2009. – 224 с.
11. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова – М.: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.
12. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 488 с.
13. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. -638 с.
14. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2008. – 365 с.
15. Финансы организации: учебник для вузов/ Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.М. Бурмистрова и др.;Под ред.проф. Н.В. Колчинской.-3-е издание.,перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2008,-368с
16. Чуев И.Н., Чуева Л.Н., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник.- Издательство: «Дашков и К°», 2008.- 368 с.
17. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование/ Под ред.проф. М.И. Баканова и проф. А.Д. Шеремета М.: Финансы и статистика,2009, 149 с.
18. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.- СПб.: Питер, 2008.- 656с.