Концепция стратегического управления персоналом

Министерство образования и  науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

Кафедра: «Экономика и управление »  

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Стратегическое управление персоналом

На тему: 1.Концепция стратегического управления персоналом.

2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управ-

ления.

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил

студент гр. Эз-501

Куприянова Ю.Н.

Номер зачетной книжки

НС/307/005

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

Тольятти 2012 г.

 

ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный  университет сервиса (ПВГУС)»

Рецензия

на контрольную работу

 

 

по дисциплине Стратегическое управление персоналом  

 

(наименование дисциплины)

Обучающийся __________________Купреянова Ю.Н._____группа________Эз-501__

 

№	Критерии оценки	Степень соответствия требованиям	+ /-, Да/нет	Примечания
1.	Контрольная работа выполнена  в соответствии с заданием и методическими  указаниями	1. Соответствует требованиям
		2. Соответствует частично
		3. Не соответствует
2.	Структура работы: - общий объем и пропорциональность  структурных частей работы	1. Соответствует требованиям
		2. Соответствует частично
		3. Не соответствует
	- логическая взаимосвязь структурных частей работы	1. Соответствует требованиям
		2. Соответствует частично
		3. Не соответствует
3.	Содержание работы раскрывает сущность выбранной темы	1. Раскрывает
		2. Частично раскрывает
		3. Не раскрывает
4.	Изучение автором необходимого объема литературы: - количество наименований  источников в списке литературы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
	- период издания источников  литературы и нормативно-правовой базы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
5	Наличие и авторский  анализ статистических данных,  практического  и теоретического материала	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
		4. Не представлены
1	2	3	4	5
6	Качество оформления работы: - таблицы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
	- графики	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
	- расчеты	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
7	Наличие выводов и  предложений, полученных на основе изучения исследуемой проблемы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
		4. Не представлены
8	Особые замечания по работе (проекту)
	Рекомендации

 

Рецензент ___________________________   _______________________________________

          (подпись)                          (расшифровка подписи)

«_________»______________201____г.

 

 

Содержание.

Введение

1. Концепция стратегического управления персоналом.

1.1. Анализ концепций  управления персоналом

1.2. Концепция использования трудовых ресурсов

1.3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управ-

ления.

 

3. Задачи

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимо связанных элементов:

• кадровой политики,
• подбора персонала,
• оценки персонала,
• расстановки кадров,
• обучения персонала.

Система управления персоналом (рис. 1.) должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего  распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

 

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

                                     Сегментация

• Ключевой персонал организации
• Разовые эксперт
• Заменяемые специалисты
• Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение

Ценностное предложение

• Имидж компании
• Работа, должность, рабочее место
• Вознаграждение за труд (цена)

Стратегия поиска

• Формулировка требований к кандидатам
• Выбор каналов поиска
• Постоянный набор

Развитие персонала

• Заставлять людей делать больше, того, на что, по их

мнению, они способны

• Участие сотрудников в проектировании своих рабочих

мест

• Распределение ответственности за конечный результат
• Система обратной связи
• Механизм очищения организации

Удержание сотрудников

• Динамика перемещения сотрудников Механизм организационного обновления Методика отложенного бонуса Проектирование рабочих мест Компенсации Социальные связи

 

 

1.Концепция стратегического управления персоналом.

1.1. Анализ концепций управления персоналом

 

Развитие менеджмента  в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления  менеджмента, его этапы:

I. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

II. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

III. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).

IV. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.

V. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

VI. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Школа научной организации  труда

1. Использование научного анализа  для определения наиболее эффективных  способов выполнения трудовых  операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное  обучение.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование  материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы  от исполнительской.

Административная школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и  психологический подход

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических  знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

Маркетинг — наука и искусство  управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла  отражение в тейлоризме.

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий		Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля		Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легко усваиваемые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся  быть полезными и значимыми, они  испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти  потребности являются более важными, чем деньги, для побуждения и мотивированности к труду		Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участия в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности  по взаимодействию индивидов и в  чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Наименование теорий		Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации		Ожидаемые результаты
			личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
Теории человеческих ресурсов		Труд для большинства  индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад  в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют  сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте в иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных		Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы