Концепция стратегического управления персоналом

 

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение  в практике работы организаций позволяют  по-разному систематизировать подходы  к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда  на роль человека в производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

Классификация концепций управления персоналом

Система	Человек — Ресурс	Человек — Личность
Экономическая	Управление трудовыми  ресурсами (Human Labour Management)	Управление персоналом (Personnel Management)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (Human Resourse Management)	Социальный командный менеджмент (Social Management)

 

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

 

1.2. Концепция использования трудовых ресурсов

 

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как  на деталь, винтик в механизме, по отношению  к которому возможно использование трудовых ресурсов.

Среди основных принципов концепции  использования трудовых ресурсов можно  выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации  — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких  обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

Подход	Метафора организации	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование трудовых ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность Мозг	Управление персоналом Управление человеческими  ресурсами	Изучение специфики  потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация

 

• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

1.3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

 

В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она  стала восприниматься как живая  система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей - возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Иллюстрацией первой возможности  является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Аналогия с мозгом в отличие  от аналогии с механизмом позволила  совершенно иначе представить как  организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности (согласно теории мотивации А. Маслоу) момент, создаваемые в избыточном количестве

Доминирующая потребность

Деятельность по управлению персоналом

Само актуализация Самоуважение Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащих Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая  его автономию, ответственность  и развивая само идентичность Работа должна позволять  общаться с коллегами и ощущать  нужность людям Работа должна позволять  сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы  пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной  работником энергии - заработной платы  и других видов материального  вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

 

Отсюда можно сформулировать следующие  принципы структурирования организации:

• Создавайте множественные связи  между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию  персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

• Создавайте условия для самоорганизации  каждого работника и коллектива в целом.

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управ-

ления.

При описании вариантов стратегического  развития организации достаточно часто  использовался термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии.

В 1982 г. в США вышло теоретическое  исследование В. Макелвила, в котором  было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый  набор компетенции всех работников.

Понятие компетенция позже было использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности.

Каннак определил компетенцию  фирмы как рациональное сочетание  знаний и способностей, рассматриваемых  на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией  практики ее приобретения, стимулирования и развития.

В 1985 г. М. Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность следующих факторов.

• знания - результаты образования личности;
• навыки - результаты опыта работы и обучения;
• способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе, [коммуникации - Д,С.]

Отсюда возникают три основные задачи управления персоналом для внедрения стратегии организации и стратегии УП.

1. Приобретение компетенции. В рамках этой задачи управление персоналом обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.

Выявление потребностей организаций  в соответствующей компетенции  предполагает внедрение системы  прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы  определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции  фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).

 Вместе с тем для прогнозирования  своих потребностей организация  должна:

(1) располагать четким описанием  всех должностей и всех функций,  выполняемых для реализации поставленных  задач;

(2) определить необходимый состав компетенции под каждую из должностей;

(3) провести анализ взаимосвязи  между должностями по составляющим  компетенции (особенно данное  положение актуально для таких  стратегий развития фирмы, как  стратегии "прибыли", "ликвидации").

Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов ("внутреннего приема"), либо за счет их приема со стороны.

2. Стимулирование компетенции. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).

Задачи управления персоналом состоят  в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации  и компетенции.

Известный американский психолог В. Врум предложил интересную формулу:

результативность = f (компетенция  х мотивация).

На практике решение этой задачи предполагает:

1) создание в организации гибкой  системы вознаграждения, справедливой  и мотивирующей,

2) внедрение систем оценки результатов деятельности работников;

3) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в  управленческий процесс.

4) улучшение условий их труда.

Важно, чтобы действующая система  управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенции.

3. Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий развития компетенции, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии.

Достаточно часто развитие компетенции  оказывается синонимом организуемого  фирмами профессионального образования.

Вместе с тем практика внутреннего  передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией представляет собой:

1) процесс сравнения потребностей  предприятия с наличными ресурсами  и