Контрактная оплата труда

- переход права собственности  и риски;

- порядок разрешения споров;

- юридические адреса сторон (с  указанием почтовых адресов, банковских  реквизитов, номеров телефонов, факсов);

- подписи должностных лиц (с  указанием должностей, расшифровок  подписей и дат подписания  документов);

- печати фирм-контрагентов.

На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение, постановление):

- о приеме (назначении) работника на работу (должность);

- о заключении  контракта с работником, трудовой  договор с которым был заключен  на неопределенный срок.

В контракте должны быть в качестве обязательных следующие условия:

1) дата подписания;

2) место работы  с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается  на работу;

3) трудовая  функция (работа по одной или  нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием нанимателя, функциональными  обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать  квалификационным справочникам, утвержденным  в порядке, определяемом Правительством  Республики Беларусь;

4) срок действия  контракта;

5) основные  права и обязанности сторон, в  том числе право нанимателя  на:

5.1) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо  от привлечения к дисциплинарной  ответственности за:

- отсутствие  на рабочем месте без уважительных  причин;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование  государственного имущества не  в служебных целях;

5.2) уменьшение  работнику отпуска в соответствующем  году на число дней прогула  или умышленного неисполнения  им трудовых обязанностей более  трех часов в течение рабочего  дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть  не менее двадцати одного календарного  дня;

5.3) понижение  в классе (звании) за нарушение  правил внутреннего трудового  распорядка (в качестве дисциплинарного  взыскания) на срок до одного  года или иной срок, предусмотренный  законодательством. Понижение в  классе не допускается более  чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень;

6) обязанности  и ответственность сторон, в том  числе полная материальная ответственность  за ущерб, причиненный нанимателю  по вине работника излишними  денежными выплатами (за исключением  случаев счетной ошибки), неправильным  учетом и хранением материальных  или денежных ценностей, похищением, уничтожением;

7) условия  организации и оплаты труда  работника (с учетом результатов  его работы), предусматривающие зависимость  мер поощрения от соблюдения  правил внутреннего трудового  распорядка;

8) дополнительные  меры стимулирования труда, в  том числе: предоставление работнику  дополнительного поощрительного  отпуска с сохранением заработной  платы до пяти календарных  дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

9) размеры  минимальных компенсаций за ухудшение  правового положения работника, установленные законодательством.

Установление других дополнительных условий зависит от желания сторон. Стороны могут предусмотреть в контракте:

- дополнительные  по сравнению с законодательством  трудовые и социально-бытовые  льготы и гарантии для работника, например обязанность нанимателя предупредить работника за определенный срок о своем намерении прекратить трудовой договор с истечением его срока;

- дополнительные  условия, не ухудшающие положение  работника по сравнению с законодательством, например условие об установлении  испытательного срока.

Законодательство определяет только максимальные размеры дополнительных мер стимулирования труда, не определяя при этом их минимальные размеры.

Прекращение действия контракта одновременно влечет увольнение работника. Эти процедуры имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должна точно соответствовать формулировке основания, указанного в Трудовом кодексе или акте законодательства, со ссылкой на конкретный его пункт и статью.

При прекращении контракта в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (статья 50 Трудового кодекса).

Контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника. По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение  без уважительных причин порядка  и сроков выплаты заработной  платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное  нарушение установленного законодательством  порядка рассмотрения обращений  граждан, а также неправомерный  отказ в рассмотрении относящихся  к компетенции соответствующего  государственного органа обращений  граждан;

- незаконное  привлечение к ответственности  граждан и юридических лиц;

- неоднократное  представление в уполномоченные  органы неполных либо недостоверных  сведений;

- непринятие  необходимых мер для своевременного  поступления выручки по экспортным  контрактам или оплаченного товара  по импортным и бартерным контрактам;

- непринятие  без уважительных причин в  срок, установленный законными предписаниями  правоохранительных или контрольных  органов, мер по устранению выявленных  нарушений, а также по возмещению  материального ущерба, причиненного  государству в результате нарушения  действующего законодательства;

- необеспечение  либо нарушение установленного  законодательством порядка и  сроков оплаты за поставленные  товары, выполненные работы, оказанные  услуги, повлекшие отстранение работника  от работы на срок более  одного месяца.

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение 2 и более раза в течение шести месяцев.

Досрочно контракт может быть прекращен также и по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 Трудового кодекса.

Досрочное прекращение контракта возможно:

- по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса);

- в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность (пункт 4 статьи 35 Трудового кодекса).

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий по ст. 41 Трудового кодекса.[3]

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения споpoв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было однозначно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на нескольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимильными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодотворно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий. [2]

 

2. . Контрактная форма оплаты труда

 

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

- оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

- оплата за количество проработанного  времени с учетом квалификации  работника независимо от выработки  именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции. [16]

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда [11, c.153]:

 

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. − Пн) / Кр. ,      (1.1)

 

где  Зобщ. − общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. − сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. − выполнение норм выработки, %;

Пн. − исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр − коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.