Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2015 в 23:07, курсовая работа
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Примечание – Источник: [4]
Таким образом, рентабельности персонала увеличилась на 3,02 или на 75%, следовательно, увеличилась эффективность использования трудовых ресурсов. Показатель прибыли к фонду оплаты труда увеличилась на 0,33 или на 20%, производство продукции и выручка к фонду оплаты труда уменьшилась на 9,95 или 24% и 5,66 или 18% соответственно.
Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.
Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.
На ИП «Алвеста-М» широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.
Для производств со сложными технологическими процессами, для основных работ предусматриваются более высокие премии. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не должен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.
Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.
Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.
Для того, чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.
Но заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы: проходки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовление деталей и т. д.
Это выполняется первичными документами.
Наиболее распространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции ( выработки ) являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства.
Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему. Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда и организаций производства.
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т. д. , выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.
При простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна его должностному окладу, в противном случае его заработная плата исчисляется умножением дневного заработка на число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.
Широкое распространение в промышленности получила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.
Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные положением об оплате труда данной категории ( группы ) работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориям работников - месячный оклад.
Если применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.
При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.
Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия ( КТУ ), с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады.
Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенного ущерба ( за брак, поломку инструментов, и т.п. ), взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и т.д. и т.п.
Начисленная и выданная заработная плата, а также произведенные удержания должны быть отражены на синтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета. [29]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение курсовой работы можно сделать некоторые выводы. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.
4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Под ред. Любушина Н.П. – М.: Юнити-Дана, 2002. – 471с.
5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. М.: Финансы и статистика, 1999. – 256с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. - 349 с.
7. Бестарифная система оплаты труда // Экономика и учет труда. - 2001. - №12.-С.3-8.
8. Бухгалтерский учет / Под общ. ред. Н.И. Ладутько. - 4-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ФУАинформ, 2004. - 741 с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2003. – 402с.
10. Головачев А., Чурило Л. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика, Финансы, Управление. – 2001. - №6. – С.18-30.
11. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М., Высшая школа, 1992. – 208с.
12. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Мн.: Новое знание, 2001. – 635с.
13. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование. – Мн.: Новое знание, 2000. – 416с.
14. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Бухгалтерский учет: вопросы и ответы. – Мн.: Экоперспектива, 2004. – 218с.
15. Инструкция по статистике численности работников и заработной платы // НЭГ. - 1999. - № 3. - С.26-30.
16. Контракты в системе трудовых отношений // Консультант бухгалтера. - 2000. - №8.-С.14-17.
17. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Новое знание, 2003. – 526с.
18. Лебедева Л. Ф. Регулирование трудовых отношений в США // США. Канада. Экономика – политика - культура. - 2004. - № 5. - С. 81 - 93.
19. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. – Мн.: Мисанта, 2002. – 166с.
20. Лемак И. Контракты с руководителями коммерческих организаций // Главный бухгалтер. Торговля. - 2004. - № 1. - С. 54-60.
21. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией. - 2003. - №8.- С.41-44.