Материальное стимулирование работников предприятия за повышения качества работы (труда)

 

Оглавление

 

Введение 3

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда 5

1.1.1 Сущность и функции заработной  платы 5

1.1.2 Формы и системы оплаты труда 9

1.2 Мотивация  и стимулирование труда персонала 15

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «Феникс» 22

2.2 Методы  и формы материального стимулирования в ООО «Феникс» 23

2.3 Рекомендации  по улучшению системы материального  стимулирования в ООО «Феникс» 24

 

 

 

Введение

 

Главное богатство компании – это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как материальное стимулирование труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней  мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственные  методы и формы материального стимулирования труда.

Таким образом, тема моей курсовой работы является актуальной и важной, так как от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования персонала, во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

В настоящее время в  деятельности предприятий существует значительный разрыв между потенциалом  сотрудников и степенью его использования. Стимулирование персонала рассматривается  как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью  организации. Вопрос влияния рыночной экономики России, на материальное стимулирование также изучен и представлен  в научной и учебной литературе недостаточно полно.

Цель данной работы - проанализировать систему мотивации и материального стимулирования работников организации на примере предприятия ООО «Феникс».

Курсовая работа предусматривает  решение следующих задач:

1. теоретические исследования сущности материального стимулирования труда;

2. изучение основных форм и систем оплаты труда;

3. анализ существующих недостатков материального стимулирования труда;

4. анализ методов и форм материального стимулирования труда на предприятии ООО «Феникс»;

5. разработка рекомендаций по улучшению существующих методов и форм материального стимулирования на предприятии ООО «Феникс».

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала. В связи с этим изучение методов и форм материального стимулирования труда на предприятии является актуальной темой исследования.

 

Глава 1. Теоретические  основы организации заработной платы  работников предприятия и их мотивирования  и материального стимулирования

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

1.1.1 Сущность и функции заработной платы

 

Заработная плата –  это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого  и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы  состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и  меры его оплаты. Мера оплаты труда  являет собой вознаграждение или  заработную плату, получаемые работниками  за предоставление своей рабочей  силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника  может принимать форму различных  денежных выплат: месячных окладов, часовых  тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.

Заработная плата выполняет  несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция,  иногда выделяется из воспроизводственной,  хотя  является продолжением и  дополнением первой.  Заработная  плата  как один из основных  источников дохода должна не  только способствовать воспроизведению  рабочей силы как таковой, но  и давать возможность человеку  воспользоваться набором социальных  благ – медицинские услуги, качественный  отдых, получение образования,  воспитание детей в системе  дошкольного образования и т.д.  Кроме того, обеспечить безбедное  существование работающего в  пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция  важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели  служит установление размера  заработков в зависимости от  достигнутых каждым результатов  труда.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством через  конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты  предполагает соответствие статуса,  определяемого размером заработной  платы, трудовому статусу работника.  Под статусом подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус –  это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция  – это регулирование рынка  труда и прибыльности фирмы.  Естественно, что при прочих  равных условиях, работник наймется  на работу в то предприятие,  где больше платят. Но верно  и другое – предприятию невыгодно  платить слишком много, иначе  его рентабельность снижается.  Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой  труд на рынке труда. Как  и всякий рынок, рынок труда  имеет законы образования цены  на труд.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  (через заработную плату) в  образовании цены товара (продукции,  услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. Эта  доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда, ибо только  живой труд приводит в движение  овеществленный труд, а значит, предполагает  обязательное соблюдение низших  границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.¹

1.1.2 Формы и системы  оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы  начисления заработка работникам.

Существуют две формы  заработной платы — сдельная и  повременная. Использование той  или иной формы оплаты труда зависит  от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться  та форма оплаты труда, которая в  наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду данного вида работ, и  установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные  показатели выработки, правильно  отражающие затраты труда и  возможность применить их с  достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные  возможности увеличить выпуск  продукции (объем выполненных  работ) по сравнению с установленными  нормами;

- существует необходимость  увеличивать объем производства  или выполняемых работ на данном  рабочем месте;

- выяснена эффективность  затрат на организацию нормирования  труда и проведен точный учет  изготовленной продукции или  выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки  вследствие сдельной оплаты труда,  исключающий ухудшение качества  продукции, нарушения технологии  производства и правил техники  безопасности.²

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как  определяется заработок рабочего —  по индивидуальным или групповым  показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе  заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки  или умножением тарифной ставки разряда  работы на соответствующую норму  времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.