Материальное стимулирование работников предприятия за повышения качества работы (труда)

-потенциальная неограниченность  величины выплат;

-своевременность;

-оптимальная частота,  исключение обязательных регулярных  выплат (они психологически рассматриваются  как заработная плата);

-учет индивидуального  порога восприимчивости субъекта  к уровню выплат;

-пересмотр критериев  премирования в связи с изменением  условий деятельности организации,  ее экономического положения.

Премиальные выплаты, в зависимости  от конкретной ситуации, бывают пропорциональными  и непропорциональными достигнутым  результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие  и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы.

При акцентировании суммы  растут быстрее результата, а при  нивелировании - медленнее. На практике существуют разные их комбинации.

Так, в рамках системы  отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних  до необходимого уровня. При положительном  стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит  организацию на наивысшие стандарты  деятельности.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время  показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

 

Бонус как метод материального стимулирования труда

Среди методов материального  стимулирования также можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих организаций.

Бонусы - разовые выплаты  из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.

В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников  в год.

Бонусы, формируются в  каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся её экономического положения. Между администрацией и  персоналом заключается специальное  соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы.

Использование бонусов как  системы материального стимулирования предполагает создание шкалы бонусов  в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Таким образом, бонус  представляет собой фиксированную  ставку для некоторого диапазона  результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, (например, при  использовании процента такого предела  в большинстве случаев нет).

Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Эффективным материальным стимулом являются бонусы в виде наличности или акций. Оплата бонусами во многих случаях не пропорциональна динамике прибыли, чтобы избежать слишком  больших скачков в оплате сотрудников. Преимущество бонусов в их сильном  мотивационном воздействии, причем даже на отстающих работников. В  отдельных случаях, чтобы избежать отрицательного воздействия на психологический климат, бонусы могут выплачиваться группам.

Предоставляемые льготы и  реализуемые социальные программы  являются важными факторами привлечения  и удержания сотрудников в  организации, повышения их удовлетворенности  от работы в компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор  льгот и услуг, включаемых в компенсационные  пакеты конкретных организаций, значительно  варьирует: в некоторых компаниях  он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный  выше перечень.⁸

 

 

 

Глава 2. Система  управления персоналом на предприятии        ООО «Феникс»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО «Феникс»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Феникс» существует на рынке с ноября 2009 года. Основным направлением деятельности ООО «Феникс» является изготовление бланочной журнальной продукции, книг, брошюр, бланков удостоверений, визиток и т. д.

Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли, а также расширение рынка товаров и услуг. Во главе стоит генеральный директор, он же является главным и единственным учредителем юридического лица. Главным ответственным за производство в обществе является начальник производства. Общий численный состав ООО «Феникс» составляет 20 человек. Все работники имеют высшее или средне-специальное образование.

 

2.2 Методы и формы материального стимулирования в              ООО «Феникс»

 

Оплата труда в ООО «Феникс» строится на основании трудовых договоров. На предприятии не совсем четко разрешена задача создания эффективной системы мотивации сотрудников, т. к. отсутствует заинтересованность каждого работника в результативности личной деятельности.

Основным компонентом  системы мотивации сотрудников  является механизм материального стимулирования. Денежное вознаграждение состоит из основной заработной платы, определяемой договором.

Основой заработной платы  всех сотрудников предприятия является постоянная гарантированная часть  в виде должностного оклада, предоставляющегося как управленческому персоналу, так и производственному. Такой подход объясняется тем, что, в связи с нестабильностью экономической ситуации, все сотрудники предприятия должны быть уверенны в получении определенной части заработной платы вне зависимости от результатов деятельности. Размер оклада определен соответственно для каждой должности. Минимальная оплата труда на фирме составляет 7 000 рублей и дифференцируется в зависимости от выполняемых обязанностей.

 

 

2.3 Рекомендации  по улучшению системы материального  стимулирования в ООО «Феникс»

 

Для стимулирования рабочего процесса на предприятии необходимо ввести помимо основной заработной платы, размер которой определяется договором, сдельную оплату труда и дополнительные выплаты, которые будут стимулировать сотрудников к повышению качества производства.

Решение данной проблемы может  выглядеть следующим образом:

Сдельная часть оплаты труда разнообразна для различных  категорий сотрудников фирмы. Можно  выделить 3 основные категории:

1. Директор предприятия, руководители и служащие, не связанные непосредственно с процессами производства и продажи товаров, а именно, главный бухгалтер и работники бухгалтерии, работники отдела кадров, работники отдела снабжения и офис-менеджер. Сдельная часть для данной категории работников представляет собой процент от полного объема реализации.

2. Руководители и служащие, связанные непосредственно с процессом производства, а именно руководитель производства и работники производства. Сдельная часть данной категории работников представляет собой процент от объема произведенной продукции с учетом качественных характеристик работы. Здесь учитываются результаты коллективной работы.

3. Руководители и служащие, связанные непосредственно с процессом продажи продукции, а именно начальник отдела продаж и менеджеры по продажам. Сдельная часть данной категории работников представляет собой процент от продаж, т.е. каждый менеджер получает определенный процент от заключенной сделки.

Третья составляющая материального  стимулирования представляет собой  дополнительные выплаты. Упор в данном направлении делается в основном на прохождение сотрудниками специальных  курсов, тренингов, семинаров, которые  фирма полностью компенсирует. Так  же сюда включается система премиальных выплат по итогам года, или так называемая "13-ая заработная плата". Размер премии по итогам года равен должностному окладу.

 

Таким образом, руководство  фирмы сможет обеспечить более высокие показатели трудовой деятельности всего персонала. Наличие постоянной гарантированной части позволит сотрудникам быть уверенными в получении минимального заработка, что является важным психологическим аспектом в условиях кризиса. А наличие сдельной (переменной) части заработной платы, дифференцированной в зависимости от категории работников, увеличит заинтересованность в каждого работника в повышении производительности труда и эффективности работы.

 

 

Заключение

 

Изучению вопроса о  том, как деньги стимулируют и  удовлетворяют работников, посвящены  многолетние практические исследования и теоретические изыскания. Практически  каждое самостоятельное исследование вопроса приоритетности материального  стимулирования по отношению ко всем другим видам поощрения завершалось  в пользу первого.

Денежное поощрение стабильно  выходило на первое место среди пяти основных видов стимулов (материальное вознаграждение, общественные блага, официальное  признание заслуг, возможность для  творческой деятельности и наказание). Однако на степень приоритетности денежного  и других видов поощрения оказывает  влияние множество различных  факторов. Деньги, например, могут по-разному  рассматриваться на разных стадиях  карьеры. После достижения определенного  уровня обеспеченности денежное поощрение  может рассматриваться как второстепенное; а на первое место могут выйти  такие стимулы, как признание, продвижение  по службе реальность и значимость которых, в то же время, имеет конкретное денежное выражение. Поэтому система  материального стимулирования на предприятии  должна быть лишь составной частью общей системы мотивации персонала  и рассматриваться в комплексе  с ней.

Практический подход к  организации системы материального  стимулирования должен осуществляться с учетом особенностей конкретной организации, традиций и правил, отраслевой специфики, особенностей внутреннего климата  организации и поставленных целей.

Объектом исследования в  курсовой работе ООО «Феникс», приоритетом деятельности которой является изготовление и продажа полиграфической продукции.

Эффективность работы исследуемого предприятия, его товарооборот и  количество прибыли во многом зависит  от качества работы его сотрудников. Поэтому принципиально важной составной  частью кадровой политики для руководства ООО «Феникс» является организация скоординированной системы материального стимулирования труда персонала.

Действующая система организации  оплаты труда ООО «Феникс» имеет слабый стимулирующий заряд.

Методы и формы материального  стимулирования труда, применяемые  в ООО «Феникс» не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности материального стимулирования труда предполагает поиск других способов оплаты и премирования.

При этом, справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации материального стимулирования труда и должны рассматриваться руководством ООО «Феникс» отдельно.

 

Список использованной литературы

 

1. Берг, Л.В., Бекирова, С.З. Материальное стимулирование труда / Л.В. Берг, С.З. Бекирова. - Краснодар: 2010.
2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
3. Грузинов, В.Г. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.Г. Грузинов. – М.: Финансы и статистика, 2009.
4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008.
5. Лопарева, А.М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс, 2009.
6. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. / Под ред. Засканова В.Г. и Новикова Д.А., - М. ЛЕНДАНД, 2010.
7. Экономика предприятия: Учебник / под. ред. А.И. Ильина – М.: Новое знание, - 2009.
8. Войко, А.В. Разработка системы материального стимулирования персонала / А.В. Войко // Финансовый менеджмент – 2007. - №1.
9. Соболев, М., Рожкова, Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала / Соболев М. // Финансовый директор, 2004. - №11.
10. Суслова, Ю.Ю., Белоногова, Е.В. Показатели оценки материального стимулирования труда работников с позиций заинтересованных пользователей / Ю.Ю. Суслова, Е.В. Белоногова // Российское предпринимательство. — 2011. — № 8 Вып. 1 (189). — c. 119-124

¹Грузинов, В.Г. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.Г. Грузинов. – М.: Финансы и статистика, 2009.

²Экономика предприятия: Учебник / под. ред. А.И. Ильина – М.: Новое знание, - 2009.

³Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008.

⁴Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.