Материальное стимулирование работников предприятия за повышения качества работы (труда)

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе  оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система  оплаты труда, как правило, применяется  для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как  частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки  обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработной платы рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования. Премирование рабочих  может осуществляться как из фонда  заработной платы, так и из фонда  материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении производительности  труда и увеличении объема  производства, в частности при  выполнении и перевыполнении  производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества  продукции и улучшении качественных  показателей работы (например, увеличение  производства продукции высшего  качества, повышение сортности продукции,  бездефектное изготовление продукции  и т.д. — условия премирования);

- при экономии сырья,  материалов, инструмента и других  материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения  деятельности предприятия, значением  и ролью данного производственного  участка, характером норм, объемом и  сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих  производится, как правило, по результатам  работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной  системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени  перевыполнения исходной базы показателей  определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при  использовании сдельно-прогрессивной  системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции  и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы  оплаты труда на практике оправдано  лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать  ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе  оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на отдельную  операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной  оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает  стимулирующую роль этой системы  в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда  следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение  получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах  работы бригады, участков, цехов и  предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может  быть рационально использован, и  поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады  и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в  тех случаях, когда при бригадной  работе требуется строгое разделение труда технологически связанных  между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического  производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной  промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых  каждым рабочим, размер его заработка  на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем  умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда  на объем продукции, снятой с конвейера  и принятой отделом технического контроля.³

 

1.2 Мотивация и стимулирование труда персонала

 

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности. В понятие  мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия  имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека;

- для получения этих  благ необходимы трудовые усилия  работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем  другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. ⁴

 

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые  человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности;

- по тем благам, которые  требуются человеку для удовлетворения  своих потребностей;

- по той цене, которую  работник готов заплатить за  получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно  связаны с трудовой деятельностью.

Материальное стимулирование труда является одним из основных факторов воздействия на персонал, позволяющим изменить ситуацию на предприятии. Повышение эффективности материального  стимулирования труда работников способствует росту производительности труда, повышению  их заинтересованности в конечных результатах  своего труда и деятельности предприятия в целом.

В настоящее время система  стимулирования работников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством  о труде, а с другой - спецификой и возможностями компании. Как  правило, персоналу коммерческих организаций  чаще всего предоставляются следующие виды льгот:

- жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);

- страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.);

- личное страхование/ссуды;

- дополнительное медицинское страхование;

- бесплатное медицинское обслуживание работников;

- предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;

- оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин);

- компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);

- премии различного рода;

- бонусы;

- частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.⁵

Тем не менее, как подчеркивают многие специалисты в области  управления персоналом, наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения  уровня лояльности специалистов к ней.

В связи с усиливающейся  конкуренцией на рынке труда следует  ожидать, что все предприятия  и организации будут вынуждены  формировать компенсационный пакет  и предлагать его персоналу как  козырь в борьбе за высококвалифицированных  специалистов.

Кроме того, усиление конкуренции  на рынке труда потребует от руководства  предприятий и организаций повышения  эффективности работы с персоналом, а значит, усиления внимания к таким  социальным программам, как программы  непрерывного обучения и повышения  квалификации персонала, программы  материального стимулирования работников.

Разработка эффективной  системы стимулирования персонала  организации - процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.⁶

Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника  через размер материального стимулирования труда работников в части средней  заработной платы и среднего размера  «социального пакета» одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли предприятия.⁷

 

Рассмотрим конкретнее такие  методы материального стимулирования, как премии и бонусы.

 

Премия как метод материального  стимулирования.

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем  ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается  лишь в определенных случаях, иначе  она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств:

-Правильный выбор системы  его показателей (для рабочих  1-2, для специалистов и служащих 2-3). Показатели премирования должны  соответствовать целям организации  и не противоречить друг другу.

-Дифференциация показателей  в зависимости от роли и  характера подразделений, уровня  должностей, их ориентации на  реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации.

-Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений  работников.

-Размер премии, который  целесообразно определять заранее  по итогам года и корректировать  в соответствии с достижениями  сотрудника.

Общим принципом премирования являются:

-вознаграждение любых,  даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;