Мотивация и стимулирование труда персонала в ОАО «Измеритель»

 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                               С.

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………...…….	4
1.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ……..….……………………………………………	6
Сущность и содержание мотивации труда ……………………………..	6
Методы мотивации персонала...…………………………………………	10
Зарубежный опыт мотивации …………………………………………….	13
2.АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ИЗМЕРИТЕЛЬ»)…………………………………….	20
2.1 Организационная характеристика ОАО «Измеритель»...………………	20
2.2Анализ мотивации и стимулирования труда в ОАО «Измеритель»..…………………………………………………………………	28
3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ..…………………………………………………………….	35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...	41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………	42
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...	43

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации  через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы  работники воспринимали свой труд как  осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой  их профессионального и служебного роста; целесообразно осуществлять непрерывную и продуманную мотивацию  работников, поддерживая  в них  стремление к творческой  работе  с  полной  отдачей.  

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление  равных   возможностей  для   профессионального  и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

В отечественных организациях определяющим фактором мотивации является заработная плата. Поскольку оплата должна быть достаточной для воспроизводства рабочей силы, в состав заработной платы включают также средства на оплату работникам в случае болезни, отпусков, за период переквалификации или вынужденных перерывов в работе. Сегодня заработная плата далеко не достаточный элемент мотивации труда, так как она трансформировалась из собственно экономической категории в социальную выплату работнику, практически почти не увязанную с количеством, качеством и результатами его труда. В связи с этим опираясь на опыт зарубежных компаний, отечественным предприятием следует  разрабатывать современные мотивационные системы оплаты труда.

Объектом  исследования является ОАО «Измеритель».

Предмет исследования – мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Цель  исследования - на основе анализа мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ОАО «Измеритель» разработать основные направления по её совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью  сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть теоретические вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации;
• проанализировать динамику основных технико-экономических показателей хозяйственной деятельности ОАО «Измеритель»;
• провести анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности в исследуемой организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

В процессе исследования применялись  следующие методы: аналитический, графический, метод сравнения.

Данная работа состоит  из трех глав, взаимосвязанных между  собой. Первая глава рассматривает  теоретические аспекты мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации.

Во второй главе представлена организационно - экономическая характеристика ОАО «Измеритель», проводится анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала данной организации.

Третья часть работы содержит возможные направления по совершенствованию  подходов к стимулированию трудовой деятельности ОАО «Измеритель».

Для написания работы были использованы литературные источники  по проблеме исследования, статистическая отчетность организации, данные о моральном  и материальном стимулировании работников ОАО «Измеритель».

 

1.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ  РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Сущность и содержание  мотивации труда

В экономической литературе до сих  пор нет единого мнения о том, что такое мотивация. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации [1, с. 103].

По мнению украинского ученого  А.С. Афонина: «Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации» [2, с. 28].

В советской  литературе мотивация труда одно время трактовалась еще более  узко, как вознаграждение за труд в  виде премий. В настоящее время  эта точка зрения уже не рассматривается.

Мотивацию как совокупность внутренних побудительных  сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты.

Третья  точка зрения, объединяет понятия  внутренней (мотивы порождаются самим человеком) и внешней мотивации (когда они возникают под влиянием внешнего субъекта), что позволяет [1, с. 103]:

• рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;
• определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;
• не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса.

Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям [3, с. 139]. Она заключается в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия; базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.) [2, с. 29].

Выделяют  три основных вида трудовой мотивации:

• материальная;
• социальная (моральная);
• организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная  мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета [4, с. 125].

Также выделяют трудовую, предпринимательскую, хозяйственную, перспективную и текущую мотивации [1, с. 105]:

• трудовая побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности;
• предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство;
• хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

Если  мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному  будущему, причем мотивы предусматривают  стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представлять свое будущее.

Если  же мотивы связаны только с ближайшим  будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

Выделяют  три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную [3, с. 147].

Прямая мотивация формирует интерес к работе, ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, осознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Специалистами по мотивации труда, в частности Р. Фордом и Ф. Херцбергом, были разработаны принципы организации  труда, которые принимаются сотрудниками и одновременно являются мотивирующими  факторами. Наиболее важными были названы 15 принципов. Если руководитель в своей  деятельности сталкивается с трудностями, которые вызваны малопривлекательной, неинтересной, по мнению сотрудников, работой, он должен на основании этих 15 принципов проверить, какие из них необходимо применить для повышения мотивации труда. Сделать это не всегда просто, и в определенных обстоятельствах необходима помощь специалиста. Иногда оказывается достаточно и небольших организационных изменений.

Следует помнить, что нет необходимости  реализовывать все 15 принципов. Чаще всего достаточно двух-трех, которые  в данной ситуации являются наиболее эффективными. Мастерство руководителя как раз и проявляется в умении найти самый результативный способ действия в любой ситуации.

Существуют следующие принципы мотивации труда [5, с. 117].

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует выполнения действий от других. Например, при всех достоинствах конвейерной организации производства всего один ее недостаток может свести на нет все преимущества — для рабочих не всегда понятно то, что они делают.
2. Любые действия должны быть важны для кого-то конкретно. Люди испытывают радость от работы, если они: