Мотивация и стимулирование труда персонала в ОАО «Измеритель»

В последнее  время в Германии получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Германии рабочие имеют право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты, которые составляют от 30 до 40% годового вклада. Ссуду им могут выплачивать и сами предприятия, и федеральные органы власти. Доли финансового участия трудящихся различных предприятии и отраслей неодинаковы: процент социального капитала и суммы вкладов в мелких и средних компаниях выше, чем в крупных (10-20% против 5%) [13, с. 179].

В Италии с середины 90-х годов введена система, предусматривающая увязку части зарплаты (30% ее величины) управленческого персонала сектора государственной службы с практическими результатами деятельности конкретного руководителя. Применяется также четкая система стандартов, в соответствии с которой оценивается деятельность управленческого персонала. В случае невыполнения руководителем требований эффективности работы применяются санкции, вплоть до увольнения.

Особенностью  стимулирования труда в Швейцарии, в отличие от других западноевропейских стран, является то, что все без исключения работники получают премии в зависимости от их вклада в деятельность предприятия. Такой подход обусловлен тем, что качество продукта или услуги зависит от качества работы всех сотрудников, принявших участие в их создании, а не только от работы управленческого персонала. Даже работа учеников, получающих образование на предприятиях, вознаграждается премиями. Премии выплачиваются также по особым поводам (по случаю юбилея фирмы, по результатам успешного отчетного года и т.д.) и в различной форме (бонусы, гратификации, комиссии и т.д.).

В дополнение к премиям, выплачиваемым всем работникам, существуют и такие, которые получают отдельные сотрудники при высокой  оценке их персонального вклада в  деятельность предприятия. Для управленческого  персонала, кроме денежной, предусматриваются  и другие формы поощрения: полностью  либо частично оплачиваемые предприятием служебные автомобили; дарение работнику или продажа на льготных условиях акций; бесплатная переподготовка, повышение квалификации, языковые курсы.

Мотивация труда в Швеции осуществляется посредством прежде всего системы участия в прибылях, функционирование которой определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов, предусматривающим два вида премиальных выплат из прибыли: ежегодные, выдаваемые немедленно, и отложенные, переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления от прибыли рассматриваются как часть дохода и облагаются налогом. Чаще всего применяется сочетание обоих вариантов: первая половина причитающихся работнику отчислений от прибыли выплачивается сразу, вторая поступает в кредитный фонд (в настоящее время он регулирует около 5% акций компании). Предельный размер премии не установлен, система охватывает все категории работников. Возможна и такая схема, когда премии отчисляются в кредитный фонд, которым распоряжается объединенный комитет, где представители работников составляют большинство. Такая схема существует на предприятиях «Вольво». Половина средств вкладывается в акции, но доля акций, принадлежащих фонду, не может превышать 5% их общего числа. Работники имеют также право приобретать акции своей компании в частном порядке, причем по достижении определенного числа их можно изъять, если с момента покупки прошло пять лет.

В Швеции получили распространение планы  рабочего накопления, предусматривающие  начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. Существует три формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10-25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций.

В Чешской Республике с 1 января 2009 г. вступил в силу Закон о службе государственных служащих и их вознаграждении. Им предусматривается поощрение госслужащих, в том числе руководителей, как материальное, так и нематериальное. Руководители имеют широкий перечень доплат: в частности, за сложные условия службы предусматривается доплата в размере 30— 40% в соответствии с их тарифом, а в зависимости от должности - в размере от 40 до 520 евро [12, с. 4].

Общие принципы поощрения и стимулирования управленческого персонала в Латвии регулируются Законом о труде от 1 июня 2002 г., Законом о государственной гражданской службе от 7 сентября 2000 г. и регламентируются соответствующими трудовыми договорами, а вопросы стимулирования различных категорий работников - дополнительно отдельными нормативными правовыми актами. Так, в соответствии с Правилами о вознаграждении директоров государственных агентств руководитель такового может быть премирован один раз в год. Размер премии при этом не может превышать 15% от суммы месячного должностного оклада директора за год. В то же время в целях преодоления финансового кризиса в 2009 г. было проведено сокращение на 15% вознаграждений должностных лиц и работников организаций, финансируемых государством и органами самоуправления [13, с.182.].

В России применяются следующие виды вознаграждения: премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании; медицинское страхование; пенсионные отчисления; возможность приобретения акций компании; дополнительное обучение за счет работодателя; помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело; подарочные сертификаты, позволяющие приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д.; предоставление больших полномочий; гибкий график рабочего времени.

В некоторых  российских промышленных компаниях система премирования зависит от организационного статуса сотрудников. Высшее руководство до 40% своего ожидаемого заработка получает в форме бонусов. Половина из них связана с денежным потоком корпорации, а половина - с операционной маркой. Доплаты среднего уровня, 30% которых составляют бонусы, распределены в равных долях между денежным потоком, операционной маркой и показателями карты по каждому персональному менеджеру подразделения. Рядовые менеджеры получают 25% бонусов, распределенных в следующих пределах: 8% - денежный поток, 8 - операционная маржа и 9% - карта показателей.

Анализ  сложившейся в зарубежных стра