Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами

Содержание

Введение ………………………………………………………………………………...2

1. Теоретические  особенности системы мотивации  персонала современного предприятия ………………………………………………………………………….....9

1.1. Понятие, сущность  и содержание мотивационного  процесса ……………...7

1.2.  Сравнительный   анализ  традиционных и современных  теорий мотивации…………………………………………………………………………...14

1.3.  Зарубежный  опыт  создания материальных и  моральных мотивов к труду………………………………………………………………………………...

2. Анализ и оценка  системы мотивации на примере  АЭГБ ООО «Евразия»……..44

2.1.  Организационно-экономическая    характеристика   АЭГБ   ООО  «Евразия»…………………………………………………………………………...

2.1.1. Историческая  справка АЭГБ ООО «Евразия» ……………………………..

2.1.2. Анализ  организационной   структуры   управления   АЭГБ  ООО «Евразия» ……………………………………………………………………………

2.1.3. Анализ основных  технико-экономических показателей  деятельности АЭГБ ООО «Евразия» ……………………………………………………………..

2.2. Оценка эффективности  управления трудовыми ресурсами  на АЭГБ ООО «Евразия» ……………………………………………………………………………

2.3. Анализ системы  мотивации на предприятии АЭГБ  ООО «Евразия» ……...

2.3.1. Диагностика   мотивационной структуры  личности  и  оценка степени удовлетворенности  выполняемой  работой  работников  АЭГБ ООО «Евразия»……………………………………………………………………………68

2.3.2. Анализ основных  приемов мотивации труда работников  АЭГБ ООО «Евразия» ……………………………………………………………………………

3. Выводы и предложения………………………………………………………….…81

3.1. Выводы …………………………………………………………………………

3.2. Предложения …………………………………………………………………...

Заключение…………………………………………………………………………..98

Список литературы…………………………………………………………………..102

Приложение…………………………………………………………………………..107

 

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что  путь к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации.

В результате реализации функции  организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые  должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции  сразу после того, как они установлены  и правильно подключены, то для  того чтобы начали работать люди, нужно  их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

Целью данной работы является проведение анализа и разработка рекомендаций по созданию эффективной  системы мотивации персонала  организации.

 Для достижения указанной  цели необходимо решить следующие  задачи:

1. определить роль мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала в повышении эффективности управления;
2. раскрыть сущность понятия  мотивации и стимулирования работников организации;
3. провести анализ системы мотивации персонала на примере ООО ОООАЭГБ «Евразия»;
4. разработать мероприятия по улучшению системы мотивации ОООАЭГБ «Евразия».

Предметом исследования является система мотивации персонала  современной организации и вся  совокупность социально-трудовых отношений, возникающих в процессе побуждения наемных работников к труду.

Объектом исследования является производственное предприятие ОООАЭГБ  «Евразия».

Методической и теоретической  основой исследования послужили  концепции, представленные и обоснованные в классических и современных  трудах отечественных и зарубежных экономистов, специалистов в области  построения системы управления персоналом и управления человеческими ресурсами  предприятия. Разработка механизма  системы управления персоналом на промышленном предприятии отражена в работах  Бухалкова М Н., Виханского О. С, Егоршина А. П., Лобанова А. А., Одегова Ю. Г., Филиппова А. В. и другие, а также зарубежных исследователей Вудкок М, Десслер Г., Мескон М., Метцнер И., Френсис Д. и другие.

Структурно работа состоит  из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, сущность и содержание мотивационного процесса

 

«Мотивация» (или motif–Франц. от латинского слова moveo–двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по–разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [3, с. 65].

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно  или хотя бы косвенно на результатах  работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность  управления.

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [7, с.390].

Основные задачи мотивации:

– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

– формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [6, с.144].

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду как ценности, и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д. приобретаются  первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет  характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают  смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже  сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производительная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от целостного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации. [3, 50-52].

Мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы. И  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизического потенциала (способностей и склонностей  человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего  какие способности и в какой  степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредствована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности  личности.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадии.

Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

– физиологические;

– психологические;

– социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Раз потребность  возникла и создает проблемы для  человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  моментов:

– что я должен получить, чтобы устранить потребность;

– что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

– в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

– насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.