Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами

Рис. 2. Элементы системного подхода к мотивации персонала

Внедрение системного подхода  к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими  ресурсами, что увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте  системного подхода к мотивации  особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к  достижениям менеджеров всех звеньев  управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента  к развитию и совершенствованию. Исходя из выше изложенного можно  сделать вывод, что содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так  как все, что произведено и  производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются  столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, значит воспроизводить в мотивационных  терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые  он воспроизводит, а это значит, что  здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой.

Итак, в этой главе нами было дано понятие мотивации, изучены  процесс мотивации и стимулирования, рассмотрены методы мотивации персонала  и перечислены теории мотивации  персонала: содержательные и процессуальные. В рамках процессуальных теорий мотивации  предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с  точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожиданий В. Врума основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания -- «результаты - вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную  работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению  психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит  объем затрачиваемых усилий на прежнем  уровне или даже увеличит его.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Теория постановки целей  исходит из того, что поведение  человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой, так как  именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности в достижении. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как, участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.  Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Каждая из теорий имеет  что - то особенное, отличительное, что  дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков  и внести существенный вклад в  разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности  и дают их классификацию, позволяющую  делать выводы о механизме мотивации  человека.

С появлением новых научных  и прикладных задач обнаруживается недостаточность традиционных подходов для решения таких новых задач, выявляется недостаточность методов  объяснения, поэтому принципы системного подхода помогают по-новому подходить  к предмету изучения.

Важными положениями системного подхода, рассмотрение которых необходимо с точки зрения обоснования системы  трудовой мотивации, следует, считать  следующие:

1. Принципиально важным  является выделение реальных  и концептуальных систем.

2. Целеустремленность, нацеленность  на достижение определенных результатов  является важнейшим свойством  системы, определяющим ее место,  роль и функции во внешней  среде. Общество в целом является  «внешней средой» для системы  трудовой мотивации, при этом  любая социально-экономическая система  нуждается в особом механизме  побуждения людей к труду. Соответственно, система трудовой мотивации функционирует  в каждом обществе.

3. Любая система обладает  определенной степенью устойчивости (равновесия), которая изменяется  во времени. Таким образом,  система имеет определенный «жизненный  цикл». Соответственно, важнейшей  характеристикой системы является  ее состояние. Комплексный анализ  системы трудовой мотивации может  определить, какие компоненты и  подсистемы наименее устойчивы,  какие связи нарушены, что именно  снижает степень равновесия системы мотивации в целом.

Сравнивая классификации  всех теорий, можно отметить, что  выделенные в различных работах  группы потребностей и механизмов в  определённой мере дополняют друг друга.