Оценка экономической эффективности мероприятий по проектированию системы управления персоналом предприятия ООО «Терминал»

         Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.

Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п.

         Преимущества, получаемые при внедрении подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:

позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;

позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);

позволяет значительно снизить "репутационные" риски компании;

способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя.

         По результатам исследования для компании со штатом от 100 до 150 человек экономия может составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение первого года после внедрения данной системы [10].

         Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими [23].

         Так, в содержание системы управления персоналом включают:

1. Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия.

2. Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала).

3. Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности).

4. Систему общей и профессиональной  подготовки кадров.

5. Адаптацию работников  на предприятии.

6. Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда, пути  повышения производительности труда  и т.д.).

7. Оценку деятельности  и аттестацию кадров.

8. Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры).

9. Формирование кадрового  резерва.

10. Организационную культуру, а также межличностные отношения  между работниками, администрацией  и общественными организациями.

 

 

 

 

 

 

 

3 ИССЛЕДОВАНИЕ  И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО "ТЕРМИНАЛ"

 

3.1 Исследование  системы управления персоналом  ООО «Терминал»

 

         ООО "Терминал" - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ [1; 2; 3; 4] и Уставу Общества (Приложение 1).

        Юридический адрес: 443022, Самара, проспект Кирова, 22, офис 308.

        Генеральный Директор - Гальцов Иван Владимирович

        Основные виды деятельности ООО "Терминал" представлены в табл.2.

 

        Таблица 2 Основные виды деятельности ООО "Терминал"

 

Вид деятельности	Р	О	П	Описание
Возведение жилых зданий			+	строительство индивидуальных домов и коттеджей
ДСП, ДВП, фанера, шпон, панели	+	+
Лес, пиломатериалы	+	+
(Р) розничная торговля, (О) оптовая  торговля, (П) производство

 

 

        ООО "Терминал" производит строительные конструкции деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей.

        ООО "Терминал" предлагает широкий спектр услуг: от дизайн-проекта и строительства срубовых домов до декорирования помещения. Компания ООО "Терминал" ведет строительную деятельность более десяти лет. Основными направлениями деятельности являются производство оцилиндрованного бревна, пиломатериала, строительство "под ключ" деревянных сооружений: срубовых домов, бань, беседок.

         Представим ООО "Терминал" как объединение людей, преследующих достижение индивидуальных целей через достижение общих организационных целей. Поэтому исследование системы управления персоналом начнем с оценки ее кадрового потенциала.

        На основании расчетов потребности в персонале в ООО "Терминал" составляется штатное расписание, его структурных подразделений.

        Перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячном фонде заработной платы указывают в штатном расписании.

        Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк - форма № Т-3 (Приложение 2).

         Штатное расписание в одном экземпляре в ООО "Терминал" составляет бухгалтер по зарплате, согласовывает с главным бухгалтером и юристом. Утверждает штатное расписание директор организации.

        Приказы по штатному расписанию представлены в Приложении 2. Штатное расписание подписывают руководители структурных подразделений организации и главный бухгалтер.

        Различные категории работников ООО "Терминал" играют неодинаковую роль в производстве, поэтому их группируют по категориям. Структура персонала ООО "Терминал" по категориям представлена на диаграмме Рис.4.

 

Рисунок 4 - Структура персонала ООО "Терминал" по категориям

 

        Всего в штате 39 чел., из них более половины сотрудников - рабочие основных специальностей (53,85%).

        На долю специалистов и управленческого персонала приходится соответственно 15,38% и 10,26%.

        Показатели эффективности предпринимательской деятельности определяются рядом качественных показателей, характеризующих кадровый потенциал, среди которых важнейшими являются уровень образования и профессиональный стаж работников [15, с.18].

        Качественный состав штата ООО "Терминал" по уровню образования представлен на диаграмме Рис.5.

 

Рисунок 5 - Качественный состав персонала ООО "Терминал" по уровню персонала

 

         Уровень образования в ООО "Терминал" высокий. Весь управленческий персонал и специалисты, а также руководители бригад имеют высшее образование (48,72%).

         Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих [21].

Сведения о квалификационно-кадровом составе рабочих представлены на Рис.6.

Рисунок 6 - Распределение рабочих по разрядам

 

       Всего рабочих - 21 чел. Более половины из них составляют рабочие 5 и 6 разряда (57,14%):

12/21*100 = 57,14%

       Имеются рабочие всех профессий на выполнение заявленных работ.

 

Таблица 3 - Расчет среднего разряда рабочих

1. Разряд	6	6	5	4
2. Количество рабочих, чел.	6	6	5	4
Стр.1*стр.2	36	36	25	16

 

 

       Средний разряд: (36+36+25+16) /21 = 5,38.

        Таким образом, инженерно-технический и рабочий персонал предприятия по образованию, стажу и опыту работы соответствует требованиям, предъявляемым к работникам генподрядных организаций.

Индикатором правильно построенной кадровой политики на предприятии является уровень текучести. Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

        Рассмотрим показатели стабильности кадрового потенциала ООО "Терминал" на примере данных о движении персонала анализируемой организации. Расчет показателей произведен основе формул, представленных в работе [14, с.56-57].

 

   Таблица 4 - Данные о движении персонала в ООО "Терминал" за 2008 год

месяц	Движение персонала по подразделениям
	Управление	Специалисты	Рабочие	Вспомогательный
1	7	5	23	5
2	7	5	22	5
3	7	5	22	5
4	8	5	21	5
5	7	5	21	5
6	8	6	22	4
7	8	6	22	4
8	8	6	22	4
9	8	6	22	4
10	8	6	22	4
11	8	6	22	4
12	8	6	22	4
Итого	92	67	263	53
Среднее	7,7	5,6	21,9	4,4
Среднесписочная численность	7,2	5,2	20	4,0

 

 

         Показатель среднесписочной численности работников ( ) определен по формуле:

 

(1),

 

        где P1, P2, P3 … P11, P12 - численность работников по месяцам.

        В целом по организации:

На начало - 40 чел.

На конец - 39 чел.

        Среднесписочная численность персонала:

(40/2 + 396 +39/2) / 12 = 36,3 чел.

 

 Таблица 5 - Показатели изменения численности и состава персонала ООО "Терминал" за 2008 год

Показатели	Расчет коэффициента	Значение
1. Коэффициент приема кадров	Кп= 100	0,14
2. Коэффициент стабильности кадров	Кс= 100	0,903
3. Коэффициент текучести кадров	КТ= 100	0,11

 

 

         Показатели, полученные в табл.5 свидетельствуют о стабильности кадрового потенциала ООО "Терминал".

         Таким образом, кадровый потенциал ООО "Терминал" высок. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

        Кадровый состав ООО "Терминал" стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.

        Хотя в количественном отношении штат службы генподрядчика не доукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

Рисунок 7 - Основные направления системы управления персоналом ООО "Терминал"

 

        Система управления персоналом в ООО "Терминал" включает в себя три взаимосвязанных блока (Рис.7).

        В этой связи основными задачами исследования кадрового потенциала в ООО "Терминал" являются:

выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по категориям работающих;

проверка выполнения плана по производительности труда;

поверка эффективности использования фонда заработной платы;

проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;

проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих [29, с.220-221].

         В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по их использованию.

        Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы [20, с.12-14].

Рисунок 8 - Регламентация системы управления персоналом ООО "Терминал"

 

        Тогда регламентацию системы управления персоналом можно представить в виде структуры, представленной на Рис.8.

Рассмотрим, какие из указанных регламентов разработаны в исследуемой организации.

          В ООО "Терминал" есть утвержденная структура организации, штатное расписание.

         Для управления персоналом в области приема, учета и движения в ООО "Терминал" используются основные типовые документы.

         В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.