Оценка организации заработной платы на предприятий на примере ТОО «Фирма Павлодарлесхолдинг»

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему  полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом).

Премирование как общее понятие  содержит в себе два направления:

- премирование в рамках системы,  указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

- премирование, используемое вне  системы оплаты труда - здесь  премии носят сугубо поощрительный  характер и выплачиваются за  счет собственных средств предприятия  из премиального фонда, фонда  потребления и других целевых  фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему  можно в полной мере только там, где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается  относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового  вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Схема 1 - Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

Система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце  месяца при окончании работы и  расчете оплаты труда каждого  работника формируется новые  должностные оклады на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент  роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для  оплаты работников обслуживающих видов  труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей  и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли  за отчетный период - это также имеет  стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в  виде фиксированной доле дохода, который  получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего  со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда в мп сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в  настоящее время получили распространение  небольшие предприятия, оказывающие  сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной  экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием  рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают  к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих  экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с  помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические  претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика  обслуживания, руководитель предприятия  имеет право уменьшить работнику  размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

- создать у работника чувство  удовлетворенности и защищенности.

- включать действенные факторы  стимулирования и мотивации.

- предусматривать систему наград и вознаграждений.

1.3 Международный опыт договорного  регулирования зарплаты

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для  предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в  госсекторе, прежде всего по повышению  заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования  зарплаты и условий труда коллективными  договорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся  для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в  переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников - 4 основных профсоюза:

национальная федерация государственных  служащих (20 ассоциаций);

национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый  коллективный договор, который заключили  договаривающиеся стороны, прежде чем  он войдет в силу. Договор заключается  на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил  систему коллективного договорного  регулирования заработной платы  госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических  государственных организациях, государственных  предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции коллективное договорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры - это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему коллективный договор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении - 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти - лишь 10%.

В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах - чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право  вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные  государственные органы по регулированию  условий труда госслужащих. Это  агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить - вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.