Оплата труда на предприятии

1 Введение

 

 

Труд как  понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата. Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения.

В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают следующие формы оплаты труда:

1) Денежную форму оплаты труда.

2) Неденежную (натуральную) форму оплаты труда.

Основная форма – денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

В данной курсовой работе будет производится расчет заработной платы работников организации.

 

 

 

 

2 Организация оплаты труда на предприятии

 

2.1 Сущность и принципы оплаты труда

 

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают:

1) Номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

2) Реальную заработную плату. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности.

2) Кадровой политики  предприятия.

3) Уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей.

4) Влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

5) Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда в организации позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работ-

 

ников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой

продукции, не обходимую  рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1) Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда.

2) Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

3) Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

4) Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5) Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.

6) Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

7) Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

8) Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

1) Формирование фонда оплаты труда.

2) Нормирование  труда.

3) Установление  тарифной системы.

4) Определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

 

 

Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов:

1) Установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы.

2) Требования профсоюзных  комитетов.

3) Условия договора  между нанимателем и коллективом 

При организации оплаты труда предприниматель должен:

1) Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия.

2) Разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя  имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Важной составной  частью организации стимулирования труда работников предприятий являются формы организации оплаты труда.  

Предприятия  самостоятельно  разрабатывают  и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления   персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация

 

 

работникам  затрачиваемых умственных, физических или предприни-

мательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необ- ходимого работодателю производственного результата выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Выделяют две  основные формы оплаты труда:

1) Сдельная форма.

2) Повременная  форма.

Каждая из указанных  форм имеет разновидности, которые  принято называть системами оплаты труда.

 

2.2 Принципы оплаты труда

 

 

Оплата труда  работников предприятия – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Основные государственные гарантии по оплате труда определены Трудовым Кодексом Российской Федерации (ст. 130).

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда,

 

 

а для организаций  бюджетной сферы – минимальный размер тарифной ставки (оклада).

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

1) Средства на  оплату труда должны быть реально  заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат.

2) Заработная  плата должна выполнять стимулирующую  функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату.

3) Каждый работник  должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.

4) Оплата труда  должна осуществляться в учетом  различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда,  в условиях труда и квалификации работников.

Эти принципы реализуются  через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

 

 

2.3 Тарифная система и бестарифная системы оплаты труда

 

 

Тарифная система – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и

характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

1) Тарифно-квалификационных справочников.

2) Тарифных ставок 1-го разряда.

3) Тарифных сеток.

4) Районных коэффициентов  к заработной плате.

5) Доплат к  тарифным ставкам и надбавок  за отклонения от нормальных  условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей,  специалистов и служащих производственных

отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих

 

 

бюджетной сферы.

В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяется уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле