Оплата труда на предприятии

                                  Т_СТI=T_СТ×К_JI,                        (1)

где Т_СТ – тарифная ставка 1-го разряда;

     К_JI – тарифный коэффициент i-го разряда.

Ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансирование (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка  по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных трупп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент – это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка  строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными

коэффициентами.

 

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между  тарифными коэффициентами крайних  разрядов называется диапазоном сетки.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей – со 2-го по 18-й.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2. Районное регулирование заработной платы включает также:

1) Процентные  надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка.

2) Коэффициенты  за работу в пустынях и безводных  местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и  надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих  доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

 С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной  системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю

в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата

 

 

зависит от размера фонда оплаты труда, квалифицированного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятель-ности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработную плату  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от следующих факторов:

1) Квалификационного  уровня работника.

2) Коэффициента  трудового участия (КТУ).

3) Фактически  отработанного времени.

Основным элементом организации  оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного  уровня, для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является договорная система – это заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

 

 

2.4 Формы и системы оплаты труда

 

2.4.1 Сдельная система оплата труда

 

 

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

1) Имеются обоснованные  нормы выработки.

2) Возможен достоверный  учет результатов труда.

3) Перевыполнение  норм возможно без нарушения  технологического процесса.

4) Четко организовано  обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при  сдельной оплате труда существует опасность  снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие формы:

1) Прямую сдельную. По прямой сдельной форме заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2) Сдельно-премиальную. Сдельно-премиальная форма оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

3) Сдельно-прогрессивную системы оплаты труда. Оплата труда при сдельно-прогрессивной форме в пределах установленных норм   производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм —

по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда,

поэтому целесообразно  вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

4) Косвенно-сдельную. Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

 

 

2.4.2 Повременная форма оплаты труда

 

 

При повременной  форме оплаты труда заработную плату  рассчитывают исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически  отработали. При этом  труд работников может  оплачива-ться:

1) По часовым тарифным ставкам.

2) По дневным тарифным ставкам.

3) Исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов  для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов:

1) Простой. При  простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу

 

за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

При поденной системе  заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо-танных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

2) Повременно-премиальной.  Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или  процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда может применяться для любых работников.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выпла-чивается за выполнение определенных норм выработки.

 

2.5 Фонд оплаты труда и его структура

 

 

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда  заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в де-

 

 

нежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в  фонд заработной платы подлежат:

1) Оплата за  отработанное время:

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.