Оплата труда работников предприятия

ресурсов на более  высокую ступень.

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические

и научные общества.

Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Кроме понятия ≪трудовые ресурсы≫ в науке и практике экономики, управления применяется термин ≪трудовой потенциал≫ общества, организации, отдельного работника. Это более объемное

понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин

≪потенциал≫ —источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения ка-

кой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал  представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие ≪трудовой потенциал работника≫ входят совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека — это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал  работника может, как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии

должно основываться на:

• соответствии трудового  потенциала характеру, объему и сложности  выполняемых трудовых функций и  видов работ;

• эффективном использовании  трудового потенциала;

• создании условий для  профессионально-квалификационного

развития персонала, карьерного роста и расширения умений

и навыков работников предприятия.

Трудовой потенциал  общества имеет количественные и  качественные характеристики: численность  трудоспособного населения;

количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.

 

ГЛАВА 2. Система и форма  оплаты труда работников торговли 

Заработная плата работников включает в себя себестоимость продукции  и занимает значительную долю в издержках  обращения предприятий торговли. По своей величине она представляет собой основную часть работников. Дополнительные значительные выплаты производятся за счет предприятия.

Содержание рабочей силы для  предприятия(работодателя) с различными затратами социального характера. К ним относятся взносы во внебюджетные фонды в процентах от суммы  начисленной заработной платы, расходы на профессиональную подготовку работников и т.п.

Главные элементы организации заработной платы: тарифная система, формы оплаты труда работников.

Тарифная система – это совокупность различных нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий в зависимости от квалификации, условий труда и занимаемой должности работников, масштабов предприятия. Она разрабатывается на основе соблюдения основных принципов организации оплаты труда и положений Трудового кодекса РФ.

На предприятиях различных форм собственности наиболее рас-

пространены две формы  оплаты труда: сдельная — оплата за каждую

единицу продукции или  выполненный объем работ и  повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при  которых целесообразно применять

ту или иную форму  оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

• возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении выработки

продукции или объемов  выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических

процессов, уровня организации  производства и труда применяется

та или иная форма  оплаты труда. Например, сдельная оплата труда

может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает.

На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует

росту выработки, улучшению  качества изделий, снижению их себе-

стоимости и получению  дополнительной прибыли, обеспечению

сочетания интересов  работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации  груда формы заработной платы

могут быть индивидуальными  и коллективными.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордно-сдельная,

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок  начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Создавая значительную личную материальную заинтере-сованность рабочего в повышении индивидуальной выработ-ки, прямая сдельная система  оплаты труда в то же время слабо  материально заинтересовывает его  в достижении высоких об-щих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в по-вышении качественных показателей работы, экономном расхо-довании материальных ценностей.

При сдельно-премиальной системе  работник получает оплату своего труда  по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Эффективность применения сдельно-премиальной систе-мы оплаты труда определяется правильностью выбора пока-зателей (условий) премирования в зависимости от результатов труда работника и должна подкрепляться объективным учетом их выполнения.

При косвенной сдельной системе  размер заработка рабоче-го ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслу-живаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как  правило, применяется для оплаты вспомогательных рабо-чих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощни-ков мастеров в текстильной промышленности и других, занятых обслуживанием основных технологических процессов.Косвенная сдельная система применяется для установле-ния заработка вспомогательным рабочим. Иные системы не сти-мулируют вспомогательный персонал в увеличении выработки работников, которых они обслуживают.Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной си-стеме можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих ис-ходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполне-ния норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уров-не фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда разра-батывается специальная шкала. В шкале указываются интерва-лы процентов выполнения задания и соответствующие коэффи-циенты увеличения расценки по сравнению с ее базовым уров-нем.Сдельно-прогрессивная система стимулирует рабочих в увеличении объема работ и быстром их выполнении. Система до-статочно результативна, если на предприятии необходимо обе-спечить резкий рост производительности труда, срочно выпол-нить важный для деятельности заказ, ликвидировать в корот-кие сроки последствия аварии или “узкие места” производства, стимулировать ускоренный выпуск продукции и др.Однако область ее применения ограничена даже при вы-полнении срочных и сезонных работ. Это обусловлено не толь-ко сложностью расчетов. Необходимы научно обоснованные нор-мы затрат труда и объективная шкала увеличения оплаты за их перевыполнение, так как если увеличение оплаты труда опере-жает рост выработки, то возрастает себестоимость продукции. Интенсивность труда может повышаться до уровня, при кото-ром здоровью работника наносится невосполнимый ущерб. По-этому система даже при необходимости устанавливается вре-менно, на срок не более 3–6 месяцев.

При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в преде-лах  выполнения норм оплачивается по прямым сдельным рас-ценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по пони-женным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому каче-ству конечных результатов.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяет-ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован-ность работников в сокращении сроков выполнения конкрет-ного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания рабо-ты рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет со-вершается после полной сдачи объекта (выполнения установ-ленного объема работ). Премия обычно выплачивается за ка-чественное выполнение работы и сдачу объекта не позже сро-ка, указанного в договоре.К основным условиям эффективного применения этой си-стемы следует отнести установление обоснованных норм выра-ботки (времени) и расценок на заданный объем работы, введе-ние эффективной системы премирования и контроль за каче-ством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполне-ния аккордного задания не сказывалось отрицательно на каче-стве его выполнения).

Повременная оплата труда связана с затратами  на вос-производство рабочей силы и  наиболее полно отражает при-роду заработной платы. Различают несколько систем повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие окла-ды» и др. Традиционно в России сложился порядок, когда для ра-бочих в основном применяется тарифная ставка, а для слу-жащих – должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не при-держиваются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады. Должностной оклад работников организаций, в рамках которых действует тарифная сетка, разработанная конкретно для данного предприятия, организации, строится на ее осно-ве. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной зара-ботной плате, применяемой на предприятии. Чмальной зара-ботной плате, применяемой на предприятии. Чем выше ква-лификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом месяце. Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичный пример таких работ, которые оплачиваются повременно, – труд руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и др. Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показате-ли объема работы или они определены процессом труда, где за-траты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над коли-чественным или где работа является опасной.  При простой повременной оплате труда работник подает лишь должностной оклад за отработанное время или тарифную ставку также за отработанное время. Система счи-тается приемлемой для тех видов работ, где трудно опреде-лить качественные критерии труда. Это, например, труд учи-теля, врача, государственного служащего. Основным стиму-лом здесь является квалификация работника. Однако в каж-дом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому на смену простой повременной оплате труда приходит повре-менно-премиальная система.