Организационные основы формирования системы оплаты и мотивация работников в условиях рынка

 

 

2.3. Анализ организации оплаты  труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

Организация оплаты работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2012г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы.

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной фонд оплаты труда

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.

Таблица 13-Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2012 года

для расчета сдельной оплаты труда

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге
1	1,00	112,16
2	1,07	120,01
3	1,21	135,71
4	1,36	152,54
5	1,54	172,73
6	1,80	201,89

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.

За работу во вредных (особо вредных) условиях труда может быть установлена дополнительная оплата труда.

Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премия) начисляется на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах  стимулирующие выплаты не начисляются.

Надбавки, применяемые на предприятии:

Надбавка за руководство бригадой (бригадирство) устанавливается приказом Генерального директора не освобожденным бригадирам. Размер доплаты не может превышать 10 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Надбавка за обучение других  работников, учеников (наставничество) устанавливается приказом Генерального директора по результатам успешной сдачи экзаменов после прохождения обучения обучавшимся работником, учеником. Размер надбавки не может быть больше 5 процентов от месячного должностного оклада (тарифной ставки) при повременной форме оплаты труда и не может быть больше 5 процентов от среднемесячной сдельной заработной платы, при условии, что период обучения больше месяца. Если период обучения меньше месяца, то надбавка устанавливается пропорционально периоду обучения.

Надбавка за подготовку кадров является почасовой. Размер и условия выплаты определяется приказом Генерального директора.

Персональная надбавка устанавливается наиболее квалифицированным работникам, имеющим опыт работы в отрасли, достигшим высоких результатов труда. Надбавка устанавливается приказом Генерального директора, в пределах имеющихся на эти цели средств и максимальными размерами не ограничивается. Размер надбавки может быть установлен как в процентах от должностного оклада (тарифной ставке), так и в абсолютном выражении. При не полном месяце работы персональная надбавка определяется пропорционально отработанному времени.

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Фонд премирования

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

- текущее  премирование;

- единовременное  премирование;

- премирование  по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

В целях повышения личной заинтересованности работников в процессе развития производства существуют следующие виды поощрения:

- дополнительно  поощряются работники, подавшие  предложения, направленные на улучшение  и усовершенствование работы  предприятия;

- один  раз в квартал поощряются работники  комбината, занявшие призовые места  по итогам конкурса “Лучший  работник службы, подразделения”.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в ФОТ.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

 

3   ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ

1. Применение зарубежного опыта организации оплаты труда

на предприятиях.

Системы  оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, – это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т. е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки  получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам.   Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

1. компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;
2. компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;
3. компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) – за бригадные трудовые показатели;
4. компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды “участия” (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;
5. компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

• характеристика рабочего места или перечень полномочий;
• стаж или возраст;
• диплом (квалификация);
• поведение, дисциплина труда, преданность фирме;
• посещаемость;
• социальное поведение.