Организационные основы формирования системы оплаты и мотивация работников в условиях рынка

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность   бригады;    чувство  (или понимание) работником коммерческой  выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности.

Теперь  рассмотрим, какие системы оплаты труда применяются на предприятиях Франции. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему оплаты с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду. Долгое время считалось, что этой идее в наибольшей степени отвечают принципы сдельной оплаты труда. Однако за последнее десятилетие  получен значительный положительный опыт в переходе к повременной оплате даже на исполнительных низовых рабочих местах при дополнительном учете индивидуальных результатов труда.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является   повременная оплата труда.

 

2. Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

Система премирования основана, в виде денежных поощрений сотрудников за успешное выполнение работы. Такая система также способствует усилить материальную заинтересованность работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

1. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная  зона обслуживания).

2. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде  надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).

3. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться  в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).

4. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата  сверхурочной  работы должна производиться  в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

5. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.

6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

7.Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться  по  результатам  работы  за  определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии  должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия  должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника   и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим   полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия    не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми    случаями    могут    считаться:    высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии  могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам  может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и “Положения об оплате труда” для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: - ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию - 3000 (тысяча) тенге.

  С учетом этих предложении, надеемся, что положение на ТОО «Эмбанефтекайрат» улучшиться.

 

3.3 Предложения по улучшению  системы оплаты труда.

Для успешного развития и совершенствования оплаты труда, также такого же успешного быстрого внедрения передового опыта необходимо реформировать сам механизм трудовых отношений, вводить партисипативное управление оплатой труда, т.е. включение в себя программы вознаграждения за труд, стремящейся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Это также называют производственной демократией, или экономикой участия. Партисипативное управление существует в следующих формах: участие работников в прибылях и собственности; участие работников в доходах; участие работников в управлении.

4. Некоторые особенности оплаты труда, в частности учет конкретных производственных условий при определении форм оплаты труда, характер, напряженность труда и другое, отличают оплату труда от других рычагов, регулирующих производственные отношение, в виду специфичности ее функций.

5. Сделанные  мною выводы указывают на то, что цель моей курсовой работы достигнута, которая состояла в изучении особенностей оплаты труда на предприятии и путей ее совершенствования через ряд поставленных задач.

6. Проделанный  мною анализ литературных источников  позволил сделать главный вывод, что совершенствование оплаты  труда необходимо, это неизбежно, если производитель заинтересован  в качественном улучшении производства. В этом направлении разрабатываются  различные подходы, делающие акцент  на самого работника.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.  Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен  Закона РК "О республиканском бюджете на 2007 год", он составляет 9752 тенге.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие ТОО «Эмбанефтекайрат». Основная деятельность предприятия  - работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д..

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

ТОО «Эмбанефтекайрат» оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

ТОО «Эмбанефтекайрат» укомплектован персоналом на должным уровнем. С учетом сложности производства определена структура работающих по функциям. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением  операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков. Их численность в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%. На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8  женщин или 10% из общего числа, а в 2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2013 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней – 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации – 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари – 75%; неквалифицированные рабочие – 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих – 77,2%.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Эмбанефтекайрат»  можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих – 77,2%, служащих – 22,8%.

Учитывая результаты проведенного нами анализа организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат» и взгляд зарубежных аналитиков на данные вопросы, нами  предложены некоторые направления ее совершенствования.

Как было сказано выше, на предприятии необходимо усилить мотивирование труда работников для достижения большей личностной отдачи и увеличения производительности труда. Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции: