Организация оплаты труда на предприятии и пути ее улучшения

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда (см. рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 Формы и системы заработной платы

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1. Прямая сдельная оплата труда (З_с) – система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации:

З_с = Р·В,

где В – количество произведенной продукции, шт. (кг, м и т.д.);

Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб./шт., которая определяется следующим образом:

Р = ТС/Н_выр = ТС·Н_вр,

где Н_выр – норма выработки, шт./ч;

Н_вр – норма времени, ч/шт.

2) Сдельно-премиальная система (З_сп) – представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за дости-жение определенных производственных показателей:

З_сп = Р·В (1+П/100).

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда (З_с-пр) – за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам, а продукция, произведенная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возраста-ющим в зависимости от степени перевыполнения норм:

З_с-пр = Н_выр·Д·Р+(В_фак - Н_выр·Д)Р·К,

где Д – количество дней или часов работы;

К – коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105 %  и до 110 % нормы, расценка увеличивается в 1,5 раза; а сверх 110 % – в 2 раза.

Применение данной системы  целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (З_кс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:

З_кс = Р_к·В,

Р_к = ,

где Р_к – косвенная сдельная расценка;

В – количество выпущенной продукции основным рабочим;

ТС – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

åН_выр – суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.

5) Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производст-венную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максималь-ного срока выполнения работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по подряду.

6) Коллективная (бригадная)  сдельная  оплата (З_бр)  – труд опла-чивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы:

З_бр = Рб·Вбр,

Р_б = åТС/Н_выр.бр,

где Р_б – расценок бригады, руб./шт.;

В_бр – количество выпущенной бригадой продукции за опреде-ленный период времени, шт. (т  и др.);

åТС – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Н_выр.бр – норма выработки бригады, шт. (т).

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.п. Введение  коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении эта система оплаты труда заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию взаимопомощи и укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Начисленная бригаде  заработная плата распределяется между  членами бригады по установленному заранее принципу. Основная задача распределения заработка бригады  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Распределение общего заработка бригады между  её членами осуществляется следующими методами:

1) Через коэффициент  приработка. Он определяется делением  месячной заработной платы бригады  на заработную плату бригады  по тарифу. Затем заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

,

где З_пi – заработная плата i-го члена бригады, руб.

П – поощрительные выплаты, руб.;

ТС_i – тарифная ставка i-го члена бригады, руб./ч;

Т_фi – фактически отработанное время i-м членом бригады.

 

2) Через коэффициенто-часы:

,

где К_i – тарифный коэффициент i-го члена бригады.

Рассмотренные методы распределения  заработка могут учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность была примерно у всех одинаковая. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают, с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего, и от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием “условных” (“расчетных”) разрядов и коэффициентов участия. “Условные разряды” присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.

3) Через коэффициенты  трудового участия (КТУ). Распределению подлежит только приработок, исчисляемый как разница между фактической заработной платой бригады и заработной платой бригады, начисленной по тарифу. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле

,

где åКТУ – сумма КТУ всех членов бригады;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Тарифные ставки и  должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Надбавки относятся  к выплатам стимулирующего характера. Они, как правило, не связаны с  возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:

- надбавка  за выслугу лет;

- надбавки  за классность;

- надбавки  за специальное звание;

- надбавки  за допуск к государственной тайне;

- доплата за  ученые степени;

- доплаты за  знание иностранного языка;

- доплаты за  руководство бригадой.

Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего  характера. Они связаны с режимом  работы и условиями труда:

- доплата за вредные и особо вредные условия труда;

- доплаты за  работу в ночное время, 

- доплата за  сверхурочные работы и др.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.

Фонд оплаты труда при тарифной системе представляет собой сумму заработной платы, начисленной  каждому работнику.

Основным достоинством тарифной системы оплаты труда является гарантированная заработная плата, а основным недостатком – то, что заработная плата в малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Бестарифная система  оплаты труда  характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Самое главное – бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессив-ного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат – выпуск и реализацию продукции. Все понимают: не будет реализации – не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Также бестарифная система  оплаты труда ведет к сокращению потерь рабочего времени, что очень  важно для развития предприятия.

Таким образом, для хороших  специалистов создаются более выгодные условия. Карьерный рост для них становится более возможным и доступным, по сравнению с тарифной системой оплаты труда.

Таблица 1. Основные преимущества и недостатки тарифных и бестарифных систем оплаты труда

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки
1. Тарифная система: 1.1. Повре-менная	- простота расчета  заработной платы; - достаточно тарифных  ставок и информации об отработанном  времени	- заработная плата  не зависит от результатов  работы; - отсутствуют стимулы  для повышения производительности труда
1.2. Сдельная	- сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции; - налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	- не учитывается качество  произведенной продукции, а только  количество; - сохраняется опасность нарушения режимов технологических процессов, требований к технике безопасности, перерасхода материальных ресурсов, ухудшения обслуживания оборудования
2. Бестариф- ные	- способствует повышению  производительности труда, сокращению  потерь рабочего времени, развитию  деловой карьеры работников;  - позволяет учитывать  личные профессиональные качества  работников, их индивидуальный вклад  в производство; - специалисты материально  заинтересованы в повышении профессионального  уровня	- сложности по разработке  и внедрению; - дополнительные затраты на обучение персонала