Организация оплаты труда на предприятии

3

I раздел. Теоретическая часть.

1. Организация оплаты труда на предприятии.

1.1. Мотивация труда.

Трансформация системы оплаты труда в современных условиях.

В организации оплаты труда принимают участие как государ­ство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавли­вает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работо­датели и работники устанавливают конкретные механизмы регули­рования заработной платы в локальных нормативных актах органи­заций путем заключения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Законодатель предусмотрел установление минимальной зара­ботной платы (минимального размера оплаты труда) - социально­го стандарта, который периодически пересматривается путем при­нятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1.      величина минимального размера оплаты труда в РФ;

2.      величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

3.      меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

4.      ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5.      ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6.      обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

7.      государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

8.      ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

9.      сроки и очередность выплаты заработной платы.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большин­ства работников. Работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), устанавливают компенсационные и стимулирующие выплаты.

Государственное регулирование оплаты труда сохранилось только в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Таким образом, организация заработной платы и выбор системы оплаты труда на предприятии является творческим и от­ветственным процессом. Рассмотрим на конкретных примерах раз­личные системы оплаты труда.

В условиях переходного периода формирования новых меха­низмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возра­стает вклад каждого работника в конечные результаты деятельнос­ти предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих акти­визацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятель­ности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необхо­димый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производ­ства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник дол­жен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности тру­да работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого воз­награждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, осо­бенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превраще­ния цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работода­теля, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

1.      финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

2.      уровень безработицы в регионе среди работников соответ­ствующих специальностей;

3.      уровень государственного регулирования в области зарпла­ты;

4.      уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

5.      влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

1.      установление обоснованных норм труда;

2.      разработку тарифной системы;

3.      определение форм и систем оплаты труда;

4.      формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть за­работка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации това­ров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообра­зия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, ко­торый в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

1.2. Основы организации оплаты труба на пред­приятиях

и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ.

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внес принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только прин­ципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установив ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Изменения в Трудовой кодекс РФ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ снимает различие в определении оплаты труда и зарплаты работни­ков.

Вносятся уточнения в минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и тарифную ставку, которые рассчитываются без учета ком­пенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Вводятся понятия «должностной» и «базовый оклад».

Основными элементами нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда являются: нормативное закрепление вели­чины МРОТ, который устанавливается законом и периодически пе­ресматривается в зависимости от уровня инфляции, изменения па­раметров потребительской корзины, динамика показателей прожи­точного минимума в стране.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни зара­ботной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

1.      в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными норма­тивными правовыми актами;

2.      в отношении работников организаций со смешанным фи­нансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3.      в отношении работников других организаций - коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными норматив­ными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавлива­ет и гарантирует:

      величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

      величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

      меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

      ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

      ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 процентов от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

      обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплате­жеспособности в соответствии с федеральными законами;

      государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой заработной платы и реализацией государ­ственных гарантий по оплате труда.

Действие государственных гарантий по оплате труда распрост­раняется на все организации независимо от организационно-правовых форм хозяйствования. Способы их реализации различные: в ком­мерческих организациях - за счет средств этих организаций, в бюд­жетных - за счет средств существующих бюджетов. Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требова­ний законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если от­четный месяц отработан не полностью, то и минимально допусти­мый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорци­онально количеству отработанного рабочего времени (выполнен­ных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, ко­торая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощ­рительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических усло­виях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожи­точному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индек­сации заработной платы работающих лиц. Механизм индексации обычно заменяется повышением минимального размера месячной оплаты труда (МРОТ) и тарифных ставок. В бюджетных учреждениях и прочих организациях, использу­ющих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклада) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования нату­ральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы приме­нялась только на основании принятых сторонами условий коллек­тивных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться кол­лективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее - письменного заяв­ления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля зара­ботной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (пред­ставляется, что использоваться при данных расчетах должна сум­ма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).