Организация оплаты труда на предприятии

Зпов = Сч * Фэ.

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавли­вается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыпол­нение установленных показателей и условий премирования (безде­фектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты и т.д.).

Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата опреде­ляется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (t1раб) и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт).

Зм.пл. = (См / t1раб) * tфакт,

где: Зм.пл - зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диа­пазон — от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанав­ливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП спо­собствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, не­обходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - сумма денег, которую ра­ботник получает за отработанное время или количество выпущен­ной продукции.

Реальная заработная плата - количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номи­нальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

1.5. Бестарифная система оплаты труда.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами от­дельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который  может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как струк­турного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Величина зарплаты каждого работника зависит:

1.      от квалификационного уровня работника (КУ);

2.      от коэффициента трудового участия (КТУ);

3.      от фактически отработанного времени (Qч).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зар­платы работника за прошедший период на сложившийся на пред­приятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество кото­рых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть поло­жены следующие критерии: образование, профессиональная квали­фикация, деловитость и т. д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Ква­лификационный уровень может повышаться в течение всей трудо­вой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым ра­ботником.

Qб = КУ * КТУ * Qч,

где: КУ - квалификационный уровень;

        КТУ - коэффициент трудового участия;

        Qч - количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками под­разделения.

QNб = ∑Qб.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QNб,

где: d - доля фонда оплаты труда;

       ФОТ - фонд оплаты труда.

4.  Определяется зарплата каждого работника.

ФОТN = d * Qб,

где: ФОТN - зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других - уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта яв­ляется объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффектив­ность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особен­но эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связа­ны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объ­ема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оп­латы директора, и т. д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудо­вой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко * Кс * Кз,

где: Ко - коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

          Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы, значение ко­торого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

          Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деле­ния фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зар­плата. Если сравнивать с тарифной сеткой - это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к зара­ботной плате каждого работника, полученной как произведение ба­зовой зарплаты (Зплб) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп - плановый коэффициент, который пропорционален про­центу выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт - коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр - страховой коэффициент, вводимый для создания стра­хового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступаю­щих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = Зплб * Рт * Кп * Ккт * Кстр.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности ра­ботника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работни­ком заключается договор (контракт) на определенный срок, в кото­ром оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим ра­боты, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора - последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда за­работок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на опла­ту труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалифи­кацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое при­менение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на боль­ших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной си­стемы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной став­ки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других кате­горий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных ус­ловий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на пред­приятии нормативном акте по оплате труда.