Организация оплаты труда на предприятии

1.3. Тарифная система оплаты труда: сущность, состав и содержание.

Нормирование труда служит основой разработки норм вы­полнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (та­рифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет  организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между норми­рованием труда и зарплатой. Тарифная система представляет со­бой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляет­ся дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и   особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

1.      тарифную сетку;

2.      тарифную ставку;

3.      тарифные коэффициенты;

4.      тарифно-квалификационные справочники;

5.      надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

6.      районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соот­ношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шести­разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1.      прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов;

2.      прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возра­стание тарифных коэффициентов;

3.      постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрас­тание тарифных коэффициентов;

4.      регрессивное абсолютное и относительное возрастание тариф­ных коэффициентов.

В современных условиях тарифные ставки могут быть измене­ны хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ста­вок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного воз­растания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находя­щихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 раз­рядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанав­ливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников осталь­ных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работ­ника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го раз­ряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и усло­виями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцирован­ные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабо­чих) образуют так называемую горизонталь ставок или тариф­ную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимо­сти от разряда выполненной работы определяется посредством та­рифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждо­го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз та­рифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого раз­ряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего - самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тариф­но-квалификационный справочник (ТКС).  ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. Тариф­но-квалификационные справочники бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвое­ния им разрядов.

Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем обо­рудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждо­го разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указы­вается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практи­чески рабочий каждой профессии и разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить ра­боту по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе   системы окладов отнесено к компетенции организа­ции, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профес­сий рабочих. В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоя­тельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, нося­щих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

1.4. Формы и системы оплаты труда согласно положениям ТК РФ.

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по-преж­нему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организа­ции вправе определять самостоятельно.

Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудо­вом договоре или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, долж­ны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации или иного представи­тельного органа работников, определяемого в порядке, установ­ленном ст. 29 - 32 ТК РФ.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обяза­ны применять единую систему, определяемую в порядке, установ­ленном отдельным федеральным законом.

В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную, так и бестарифную системы, сочетая их с применением различных систем премирования, стимулирования и материально­го поощрения.

Общий порядок премирования работников (случаи, общий раз­мер) может устанавливаться коллективным договором, а непосред­ственно вопросы премирования регулируются положением о пре­мировании.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм вклю­чает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуально­го или коллективного вклада и конечного результата производства, где увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачи­вается по сдельным расценкам в соответствии с количеством про­изведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает инди­видуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной про­дукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдель­ная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдель­ная, аккордная.

Прямая сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции.

Зсд = R * q,

где: R - количество продукции произведенной работником;

        q - сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой рабо­ты, на норму времени на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах.

R = Сч * Нвр         или         R = (Сч * Нвр1) / 60,

где: Нвр1 - норма времени в минутах.

Другой способ определения - деление часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр).

R = Сч / Нвыр.

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста произво­дительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количествен­ные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирова­ния определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П,

где: П – премия.

П = (Зсд * % П) / 100.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные систе­мой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты тру­да, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в ра­боте. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ТК РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R0), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Rув).

Зсд-прогрес = R0 * gпл + Rув (gф – gпл),

где: R0 - расценка прямая (обычная);

        Ryв - расценка увеличенная (повышенная);

        qф, gпл - фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех ра­ботников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (gN0).

Зкос-сд = Rкос * gN0,

Rкос = Сч / (Нобс * Нвыр),

где: Нобс - норма обслуживания работника;

        Нвыр - норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительно­сти труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и по­временная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исклю­чает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты ра­боты за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повре­менную, повременно-премиальную и повременную с нормирован­ным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фак­тически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).