Организация оплаты труда на предприятии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему «Организация оплаты труда на предприятии»

 

Оглавление

 

Введение 3

1. Материальное  стимулирование труда работников  предприятия 4

1.1 Сущность  заработной платы и поощрительных  систем в рыночной экономике -

1.2. Формы  и системы заработной платы 6

1.3 Тарифная и бестарифная система оплаты труда 18

1.4 Фонд оплаты  труда и его структура. 26

2. Заработная  плата: проблемы и пути решения 28

2.1 Основные  направления реформирования -

оплаты труда 28

2.2 Уклонение  от выплаты заработной платы 32

Заключение 37

Список использованных источников 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что заработная плата – важнейший экономический и социальный феномен. Она составляет значительную часть ВВП, существенную долю совокупного спроса, большую часть доходов широких слоев населения страны. Для большинства членов общества она – основа материального благополучия, определяющего уровень и качество их жизни. За счет нее трудящиеся и члены их семей удовлетворяют свои потребности в питании, одежде, жилье, досуге и т.д. Заработная плата определяет социальное положение человека в старости; с ее помощью создаются представления о социальной справедливости общественного устройства. Формируя платежеспособный спрос населения, она тем самым во многом влияет на динамику развития экономики страны. Заработная плата является центром взаимодействия и переплетения экономических интересов работников, работодателей и общества в лице государства.

В соответствии с название темы курсовой, автор ставит целью работы изучение организации оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели в  ходе исследования темы курсовой работы предполагается решение следующих  задач:

1. выявить сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике
2. исследовать формы и системы заработной платы
3. рассмотреть тарифную и бестарифную систему оплаты труда
4. изучить основные направления реформирования оплаты труда
5. выявить проблему уклонения от выплаты заработной платы

 

 

1. Материальное стимулирование труда работников предприятия

1.1 Сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую  на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики  заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии  заработная плата выполняет две  роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – часть  затрат на производство продукции или  услуг. В этих условиях работник заинтересован  в увеличении своего дохода. Этого  можно достичь, более выгодно  продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной нагрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в  области заработной платы напрямую или косвенно затрагивают интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Задача предприятия в  области организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить для работников такой  уровень оплаты труда, который объективно определялся требованиями воспроизводства  рабочей силы, отражал уровень  развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в  то же время был увязан с конкретными  показателями, количественно и качественно  характеризующих трудовую деятельность работника или подразделения, в  котором он работает, и определялся  существующим уровнем техники, технологии и организации производства и  труда.

Такой подход к организации  заработной платы предполагает большое  разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных  систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в  регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателя и работника, экономические результаты работы конкретного предприятия.¹

Таким образом, анализ параграфа 1.1 показал, что заработная плата как экономическая категория есть вид дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Предприятие должно обеспечить такой уровень заработной платы, который объективно отвечал требованиям воспроизводства рабочей силы и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующих трудовую деятельность работника или подразделения.

1.2. Формы и системы  заработной платы

Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами  рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

В рамках сдельной формы  различают следующие типовые  системы оплаты труда:

1. При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

З_прям = З_р × Q

З — сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

Q — выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т. е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе  оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

• по норме времени:

З_р = З_ч × t_н

• по норме выработки:

З_р =

З_ч, — часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

t_н — норма времени на единицу продукции (работы), ч;

в — норма выработки  данной продукции за час.

2. При бригадной сдельной  системе оплаты труда применяется  бригадная (коллективная) расценка  в расчете на единицу работы, выполненной бригадой.

Расчет бригадной сдельной расценки может быть выполнен по следующим  формулам:

З_рб = ∑ З_i × t_нi

З_рб =

Где ∑ З_Т — сумма часовых тарифных ставок постоянных работников, входящих в состав данной бригады, руб.;

З_Тi — часовая тарифная ставка члена бригады i-го разряда, руб.;

t_нi — норма времени на выполнение всех операций членом бригады i-го разряда на единицу продукции работы, нормо-часов;

в_н — часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения.

Общий заработок распределяется между работниками бригады пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отработанного каждым рабочим времени:

З_бс = ×q_{тч_i}

З_бс, — сдельный заработок члена бригады, руб.;

∑ q_ТЧ — сумма коэффициенто-часов отработанных всей бригадой в данном периоде;

q_{тч_i} — число коэффициенто-часов, приходящихся на i-го рабочего бригады в данном периоде.

3. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда кроме заработной платы за количество произведенной продукции рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей (экономно сырья, материалов, топлива, энергии, выполнения норм выработки).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

З_сп = З_прям +

где З_прям — сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

J_ф - выполнение норм выработки, %;

J_норм - нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %.

q_пр— коэффициент премирования в долях единицы. показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

5. Косвенно-сдельная система  оплаты труда устанавливает размер  заработной платы вспомогательных рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

З_рк =

З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч.;

в — норма выработки  данной продукции за час;

N_о— количество обслуживаемых рабочих (оборудования) — норма обслуживания.

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

З_косв = З_рк ×Q_ф

Q_ф — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде основными рабочими;

б) либо путем умножения  тарифного заработка за проработанное время на процент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками:

З_косв = З_{ч_всп} × Ф_всп ×

З_{ч_всп} - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Ф_всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, ч;

Y — средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

6.При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданные объем работ с определением срока и качества его выполнения. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Применяется эта система в случае выполнения срочных работ (разгрузка вагонов), ликвидации или предупреждения аварий. Размер оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм времени (выработки) для аналогичных работ.