Организация оплаты труда на предприятии

Включению в фонд заработной платы подлежат:

• оплата отработанного времени;
• оплата неотработанного времени (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
• единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
• выплаты на питание, жилье, топливо;
• выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию, и т.д.).

Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда  следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

2. Определяются выплаты,  доплаты до часового, дневного  и месячного фонда и премии  в соответствии с системой оплаты труда.

3. Сумма прямого (тарифного)  фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).

4. Сумма основной зарплаты  и дополнительной зарплаты

характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формулам:

З_т.сд. = q × R × К_в.н;

З_т.сд. = Т_пп × С_ч × К_в.н.

Тарифный фонд повременщиков  определяется по формуле

З_т.пов. = С_ч × Ф_э × N.

Фонд оплаты труда ИТР  и служащих определяется на основе должностных окладов и числа  работников (ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТ_{служ.итр} = N_{служ.итр} × среднемесячный оклад × 12.

Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию (фирме).

Средняя заработная плата (З_г) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:

Зг = ⁶

При исследовании вопросов 1 главы автор пришел к выводу: заработная плата является неотъемлемым компонентом трудовых отношений. Формы заработной платы делятся на повременную и сдельную. Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой, представляя собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей труда. Бестарифная система позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Фонд заработной платы включает: оплату отработанного времени, оплату неотработанного времени, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо, выплаты социального характера.

2. Заработная  плата: проблемы и пути решения

2.1 Основные направления  реформирования

оплаты труда

Современный этап становления  социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности  производства при наиболее полном учете  интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует  о том, что формирование системы  оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и  предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает  общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и  отслеживается динамика, так называемого, индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного  подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой — усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда. Помимо этого, указанный подход может быть использован для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста производительности труда на различных уровнях хозяйствования.

Универсального механизма  регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности  национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

Реформирование оплаты труда  в условиях рыночных отношений предусматривает  меры государственного воздействия  на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

Для определения величины минимальной заработной платы необходимо определение нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за работу наименьшей сложности, выполняемую в нормальных для здоровья условиях. По нормативам Международной организации труда, минимальная оплата труда должна составлять 66,7 %, а прожиточный минимум — 50 % уровня средней заработной платы.

При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:

• стимулирующую функцию заработной платы (или соотношение со средней заработной платой). Чем больше средств используется па повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;
• динамику производительности труда работников. Повышение размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развития предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;
• положение о занятости работников. Увеличение размеров тарифной ставки первого разряда без инвестирования в расширение деятельности предприятий и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;
• удельный вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников. Устойчивое снижение доли заработной платы в доходах неизбежно приводит к дальнейшему снижению мотивации труда и уровня социальной защиты.

При формировании рыночных отношений механизм индексации может быть применен, с одной стороны, как стабилизационная мера направленная на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников, а с другой стороны, в рамках антиинфляционных мероприятий.

Практическая реализация индексации базируется на определенном механизме, основными элементами которого являются: индекс потребительских цен, периодичность, масштабы и система индексации.

При разработке механизма индексации следует учитывать:

• систему и периодичность индексации (ожидаемая или ретроспективная, с применением скользящей шкалы или фиксированных интервалов, «порогов» индексации);
• индексируемые величины (тарифы в оклады; заработная плата — минимальная, индивидуальная, основная; фонд оплаты труда);
• степень компенсации роста цен (полная или частичная индексация, применение регрессивной шкалы или нормативных коэффициентов соотношения увеличения доходов и роста потребительских цен).

Многовариантность механизма индексации оплаты труда следует рассматривать в зависимости от особенностей каждого этапа экономической реформы и баланса интересов работников и работодателей.

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращивание объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.

Эффективность всей структуры  системы регулирования заработной платы и стимулирования труда  определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и  содержание семьи, а с другой — тем, насколько заработная плата способствует повышенно эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использование всех видов ресурсов и росту производительности труда.⁷

Таким образом, основными направлениями реформирования оплаты труда являются следующие меры: установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. Эти меры необходимы, во-первых, для воспроизводства рабочей силы и обеспечения семьи работника, во-вторых, для самого предприятия, заинтересованного в поддержании своей эффективной деятельности.

2.2 Уклонение от  выплаты заработной платы

Ипотечный кризис, начавшийся в США  в 2006 г., в 2008 г. приобрел глобальный характер, что проявилось в снижении объемов  мирового производства, спроса и цен  на сырье, росте безработицы. В декабре 2008 г. по отношению к аналогичному периоду 2007 г. падение промышленного  производства в нашей стране составило 10,3%, что стало самым глубоким спадом за последнее десятилетие.

Экономический кризис отразился и  на сфере трудовых отношений. На 1 ноября 2009 г. суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых  видов экономической деятельности (за исключением сектора малого предпринимательства) составила 5406 млн. руб., увеличившись за месяц на 325 млн. (на 6,4%). Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств достигла 5169 млн. руб., или 95,6% общей суммы просроченной задолженности.

Возросшие зарплатные долги, невыполнение работодателями обязательств по социальным гарантиям, необходимость сокращения штатов в связи с уменьшением объемов производства приводят к массовым высвобождениям. В 2008 г. численность безработных в стране составила 5289,2 тыс. человек.

В общей численности выбывших работников 64% составляют уволившиеся по собственному желанию , 8,2% - по соглашению сторон, 5,7% - в связи с сокращением численности, в том числе в связи с  массовым высвобождением - 0,9%.

Любой из работодателей заинтересован  в минимизации негативных последствий, связанных с увольнением работников. Имеется в виду: необходимость  замены уволившегося работника новым  сотрудником, рассмотрение возможности  переложения части функций уволившегося на другого специалиста и, конечно, уменьшение расходов, связанных с  выплатой уволившемуся сотруднику задолженности  по заработной плате.

Работодателю наиболее выгодно  увольнение по собственному желанию, поскольку  в этом случае социальные гарантии, которые он обязан предоставить своему бывшему работнику, минимальны.

Сокращение штата - гораздо более  тяжкое для него бремя, что обусловлено  необходимостью реализации преимущественного  права работника на оставление на работе (ст.179 ТК РФ), обеспечения высвобождаемым ряда гарантий и компенсаций (ст.180 ТК РФ), выполнения требований, установленных Законом «О занятости населения в РФ». Соответственно каждый работодатель стремится уволить сотрудника ”по собственному желанию”, а точнее - принудить его написать заявление с просьбой об увольнении с такой мотивировкой.

Меры воздействия на работника  в таких случаях достаточно разнообразны. Самая распространенная - шантаж невыплатой ему полной зарплаты в случае, если ее часть он получает неофициально (в конверте), лишением премии, если часть заработной платы на постоянной основе выплачивается в такой  форме. И здесь работнику сложно противостоять работодателю: доказать случаи выплаты «серой» зарплаты и ее действительные размеры порой очень сложно.

В последнее время нередко используется основание, содержащееся в п.3 ст.81 ТК РФ, которое предусматривает возможность  увольнения работника в случае его  несоответствия занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Методы ухода от погашения задолженности  по заработной плате, которые используются в качестве крайнего средства в случае наличия большой задолженности как по заработной плате, так и по иным платежам, - банкротство и реорганизация компании.