Организация управления персоналом предприятия

1.3.Роль персонала в организации 
 

     Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. В западных компаниях  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.

     Управление  людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к вопросу о найме персонала.  Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в действительности [4, C. 47].

     В итоге, работы кадровых служб организация  либо получает высококвалифицированный  персонал, либо безынициативных, серых  исполнителей.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических  методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

     Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только  при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

     Вовлечение  персонала в процесс совершенствования  производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности [14, C.93].

     Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.МЕТОДОЛОГИЯ  ФОРМИРОВАНИЯ И  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ       ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

2.1. Субъекты, функции и методы управления персоналом 
 
 
 
 

      Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами –  должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого  рода  деятельностью.

            Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), трудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: действующие на предприятии отделы качества, профсоюзные и женские организации, объединения рационализаторов, ветеранов и т.п.

            Функции управления персоналом представляют собой направления  этого рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

            Существует несколько  методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

            Более точный, но в  тоже время и более дорогостоящий  метод определения функций и  задач в области управления персоналом – фиксация  их перечня и затрачиваемого времени  посредством наблюдения  за работой  менеджеров. Этот метод предполагает наличие  специально подготовленных профессионалов-наблюдателей, изучение деятельности многих менеджеров  и требует больших финансовых и временных затрат.

            Выделяют следующие  функции управления персоналом:

      1. Планирование персонала (включая  стратегическое планирование), определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также  времени их использования. 

      2. Маркетинг персонала. Он направлен  на обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

      3. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышения требований к работнику.

      4.Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.

      5. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

      6. Руководство персоналом. Данная функция призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

      7. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, техничку и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.

      8. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. На этой функции базируется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

      9. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

      10. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании. В передовых компаниях персонал рассматривают как важнейший ресурс предприятия. Поэтому представляющие управление персоналом руководители непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании[11,  C.36].

      Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

            Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется  с помощью разных методов, т.е. способов воздействия на сотрудников.

      Методы  управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации.

      Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов:

1. Административные.
2. Экономические.
3. Социально-психологические.

      1. Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят:

• Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.
• Методы организационного воздействия (регламенты, инструкции, организационные схемы, нормирование труда) действующие внутри организации. Эти документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.
• Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используемые в процессе оперативного руководства;
• Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

      2. С помощью экономических методов  управление осуществляется путем  материального стимулирования коллектива и отдельных работников. Эти методы являются элементами экономического механизма с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы делятся на две группы:

• Методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов), для  стимулирования населения страны к эффективному труду (с 2001 г в России действует самая низкая в мире ставка НДФЛ – 13%).
• Методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования организации, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале)

      3. Социально-психологические методы  связаны с социальными отношениями  в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников.  С их помощью ценностные ориентации  людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации.  Данные методы включают в себя:

• Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера, творческого атмосферы. Особое внимание руководители должны обращать внимание на такие параметры личности, как интроверсия и экстраверсия (характеристика индивидуально-психологических особенностей личности в зависимости от ее направленности - либо на мир внешних объектов, либо на явления собственного субъективного мира).
• Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в организации с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
• Ориентирующие условия – т.е. цели, стоящие перед организацией, и ее миссия.
• Участие работников в управлении – участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников – это представление им возможности социального общения (корпоративные мероприятия, организация досуга своих сотрудников и членов их семей и т.п.).
• Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения.
• Удовлетворение моральных санкций и поощрений – т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

      Социальная  профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации за проезд и другие виды не денежного стимулирования[6, C.54]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Проблемы кадрового менеджмента на предприятии  
 

     Отдел кадров на предприятиях представлял собой исключительно подразделение, занимающееся ведением кадрового делопроизводства. Постепенно руководство стало замечать связь между высокопрофессиональным персоналом и прибылью. Функции сотрудников отдела кадров стали разрастаться и значительно усложняться. Окончательно свое внимание на проблемы управления персоналом в компании собственники бизнеса обратили только в последнее время. Это обусловлено тем, что сейчас активно внедряются западные модели управления человеческими ресурсами, и тем, что время неприятия сталинского “кадры решают все” прошло – ведь кадры действительно решают все: от вопросов деловой репутации и имиджа компании до качества продукта [11.  C. 138].