Основные понятия, объекты и задачи анализа фонда заработной платы

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы  оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

1.2 Действующие формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

 

При проведении анализа фонда заработной платы, необходимо знать какие, формы и системы оплаты труда используются на предприятии, насколько эффективно используются средства на оплату труда.

Формы оплаты труда представляют собой  способы установления зависимости  размера заработной платы работника  от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

В соответствие со статьей 63 Трудового  кодекса Республики Беларусь "…формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора" [3]. При этом дифференциация размеров оплаты труда, осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течении которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

• каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
• какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты труда;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм собственности используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма и система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства [4].

Сдельная форма оплаты труда  представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции  по установленным расценкам, а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она  применяется там, где возможно количественно  и качественно учесть выработку  продукции или объем работ  и технически обосновать нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная форма оплаты труда  имеет свои системы:

• прямую сдельную,
• сдельно-премиальную,
• сдельно-прогрессивную,
• косвенную сдельную,
• аккордную.

При прямой сдельной оплате труда  заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной  сдельной расценки на количество изготовленных  или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме  заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 – на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

 

Зобщ = Зсд+Зсд(Пв.н.-Пн)/Кр       (1)

 

где, Зобщ – общий заработок  рабочего по сдельно-прогрессивной  системе, р.;

Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн – исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки [5].

Необходимо иметь в виду, что  даже временное введение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных  рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

 

Ркс = Тд / (Нобс*Оп)     (2)

 

где, Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному  объекту обслуживания на единицу  работы, выполняемой рабочими;

Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную  сдельную оплату труда;

Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания [4].

Аккордная система применяется  для оплаты труда отдельных групп  рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда  бывает: простая; повременно-премиальная.

При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателем, устанавливаемым руководителям объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Таким образом, действующие формы  и системы оплаты труда позволяют  нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие  обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

Эффективный уровень заработной платы определяется двумя основными факторами:

- квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места);

- результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата) [6, с. 42].

Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов:

- изучаются публикации о приглашении на работу аналогичных специалистов;

- публикуются собственные объявления и просматриваются кандидаты;

- определяется искомая цифра.

В структуре заработной платы должна быть компонента, стимулирующая достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия направлены только на выполнение конкретного задания. Цели подразделений во многом антагонистичны (например, торговому агенту выгодно доставить товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономичной доставке с оказией; отделу сбыта желательно получать от производства то, что продается, а производственникам - продавать то, что им легче произвести). Базой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.

Эта же интегральная компонента стимулирует выполнение неизмеримых и легковесных функций, которые нецелесообразно выделять специально. Например, обмен информацией между торговыми агентами (подходы, методики, перспективные покупатели) поощряется привязкой заработных плат к общему результату и разрушается чисто индивидуальным стимулированием.

Привязка к результату руководителей и работников непроизводственных служб (в нашем случае сфера услуг) осуществляется по-иному. Здесь обычно отсутствует прямой выход на рынок, факторы влияния локализованы внутри фирмы. Например, руководитель отдела сбыта планирует и координирует деятельность сотрудников, разрабатывает стратегию охвата рынка, возможно, развивает новые направления (непосредственно на рынке работают его подчиненные). Результатом работы маркетолога является информация, рекомендации, даже стратегия предприятия. Чем масштабнее сфера ответственности, тем сложнее описать результат сочетанием локальных параметров. Точкой отсчета здесь могут являться нормативные величины глобальных показателей, уровень достижения плана развития организации, выраженный в единицах чистой прибыли (устанавливать норму необходимо по тем же причинам - положительный результат).