Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

 

Условия применения повременной  оплаты  труда:

А) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б) производственный процесс строго регламентирован;

В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно – премиальная;
• сдельно – прогрессивная;
• косвенно – сдельная;
• аккордная;
• аккордно – премиальная;
• коллективная сдельная.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается  в том, что по ней заработок  начисляется работнику по заранее  установленной расценке за каждую единицу  качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом  данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

,    ,

где З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему –  сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных  конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система  оплаты труда, устанавливается в  каждом отдельном случае руководителем  предприятия. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где З_ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В_ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых  рабочих.

При аккордной системе  оплаты труда размер оплаты устанавливается  за весь комплекс работ. Размер аккордной  оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает  начисление заработка по результатам  труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов.

Для наглядности различных  подходов к начислению заработной платы  необходимо привести несколько примеров.

Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки  для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.

Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так  как  .  ,    где З_ч = 6,83;     В_ч = . 

 t_n = , так как t_n = .

.

Вычислим сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть токарь 5 разряда имеет часовую тарифную ставку 120 руб., за 1 месяц им обработано 800 деталей с нормой времени на 1 деталь 10 минут. Рассчитать заработную плату токаря за месяц.

Заработок вспомогательного рабочего, обслуживающий бригаду производственных рабочих составляет 15% з/п начисленной бригаде. В мае общий заработок всех членов бригады составил 70000 рублей. Начислим зарплату вспомогательному рабочему.

70000*15% = 10500 рублей.

Различают следующие  разновидности повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;
• повременно – премиальная.

Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Заработная  плата работника за месяц (З_п.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

З_п.м. = Т_{ч *} Ч_ф , где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно  – премиальная система представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:

З_{повр.пр} = (Т_ч * Ч_ф) + З_пр; или   З_{повр.пр} = (Т_ч * Ч_ф) * (1+П_пр/ 100%),

где З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр– процент премии за выполнение показателей премирования.

В условиях рынка  принципиально меняются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2.2. Системы оплаты труда.

Тарифная система  – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от  нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих, квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в  денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда  рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки –  это совокупность действующих в  той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Одним из перспективных  вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Повышение  эффективности оплаты труда на предприятии.

Формирование  рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью  работы, а также стоимостью рабочей  силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции  и явления при совершенствовании  систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.

Заработная  плата начисляется в зависимости  от того какую должность человек  занимает:

• повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);
• повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);
• сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.

 

Существует  несколько  принципов оплаты труда:

• принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;
• принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;
• принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;
• принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;
• принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.