Основные принципы организации заработной платы

Содержание: 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА 6

2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 10

2.1 Организация заработной платы 10

2.2 Формы и системы заработной платы 16

2.3 Материальное стимулирование работников предприятия 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

     Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать   условия Жизнедеятельности   человека. Ради   этого человек  сдает в наем   свои  услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства  создает в обществе  продукт, подлежащий распределению.  Одна  часть  этого  продукта используется на развитие  производства,      другая поступает     в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем  процесс  образования доходов происходит   как   бы   на  двух уровнях:   на уровне  работников  как непосредственно  участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами  её  членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал,  труд  или социальные выплаты.

     Общий уровень заработной  платы в стране зависит от  степени развития производительных сил общества: технологии,  производительности,  организации труда.

     Организация оплаты труда   является   важной  составляющей  организации труда на предприятии.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда  каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным  условиям   производства.

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к  труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень использования основных и оборотных производственных фондов.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральных формах  (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за непроработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т. п.).

     Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно - правовых форм устанавливается  законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     Это показывает, насколько актуальна  данная тема, особенно для нашей  страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.

     Целью курсовой работы является рассмотрение принципов организации оплаты труда, форм  и систем оплаты   труда,   структуры   заработка.  

     В соответствии с поставленной целью  решается ряд задач:

• изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов
• рассмотрение различных форм и систем заработной платы.
• начисление заработной платы работникам торговых предприятий.
• совершенствование форм оплаты труда.

1 ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

 
 

     Специфика модели рынка труда в той или  иной стране с транзитивной экономикой зависит от выбора общей модели развития национальной экономики, степени приверженности к имеющимся мировым аналогам, разнообразия специфических особенностей в сфере трудовых отношений, обусловливающих  формирование собственного оригинального  типа рынка. Содействие или противодействие  в движении формирования отношений  рынка труда в том или ином направлении определяется потенциалом  выбранного варианта, реальными социально-экономическими возможностями, поддержкой или противостоянием внеэкономических факторов и даже соотношением социально-политических сил в стране.

     Основной  принцип функционирования транзитивной модели рынка труда отражает противоречивое взаимодействие старых форм плановой занятости и новых рыночных изменений  в системе трудовых отношений. Формой разрешения этого противоречия выступает  преодоление устойчивых, но постепенно отмирающих черт плановой системы распределения  трудовых ресурсов путём наращивания  присутствия качественно новых элементов рыночных отношений.

     Элементы  нерыночной системы в транзитивной экономике проявляются в присутствии  нерыночных регуляторов на рынке  труда, сохранении внеэкономического  принуждения к труду, прежних  принципов организации и оплаты труда, адекватных нерыночным отношениям, устаревшей профессионально-квалификационной структуре занятости и формального комплекса подготовки и переподготовки кадров, слабой мобильности рабочей силы в целом. Положение наёмных работников в транзитивной экономике, находящейся в процессе перехода от плановой системы занятости к рыночной системе, оказывается затруднительным. Они в большей мере разобщены и бесправны по отношению к своему работодателю, чем это можно наблюдать даже в реальной рыночной экономике.    Их услуги труда, как правило, продаются по ценам ниже равновесных на официальном рынке труда.

     Развитие  рыночных элементов в транзитивной модели находит своё выражение в  разработке законодательных основ  рынка труда, появлении разнообразных  форм занятости, зарождении методов  и средств рыночного регулирования  и т. д. На смену занятости, формируемой  планами набора кадров, приходит реальный спрос на рабочую силу. Законодательное  оформление получили такие явления, как безработица и временная  незанятость. Превращение традиционной текучести кадров в добровольную незанятость или субъективную безработицу, появление её вынужденных форм обусловливают  дискретный характер занятости, а поиск  оплачиваемой работы выступает как  вид экономической активности населения. С появлением институтов частного и коллективного предпринимательства расширяются возможности выбора условий использования рабочей силы. Начинают складываться конкурентные начала. Преобразования затрагивают и социальную сторону трудовых отношений, так как создаются институты трудового посредничества, социальной поддержки безработных, начинают действовать специальные программы содействия трудоустройству, развиваются системы профориентации и психологической помощи безработным.

     Характер  трудовых отношений в транзитивной модели рынка труда обусловлен технологически отсталым производством, которое характеризуется  экстенсивным вовлечением рабочей  силы и низким уровнем фактического использования трудовых ресурсов, что  формирует отсталую структуру занятости  с присущей для неё рабочей  силой низкой квалификации. Состояние  производства и неблагоприятные  социально-производственные условия  трудовой деятельности не предоставляют  возможностей для реализации образовательного и квалификационного потенциала рабочей силы, ориентируют её на низкую интенсивность и производительность труда, безразличие к малосодержательному труду.  Общей тенденции деградации производства противостоят элементы современных технологий привлечения труда, которые формируют трудовые отношения иного типа с преобладанием повременной оплаты, стимулами повышения качества рабочей силы. В результате дифференцированные условия производства обусловливают разнообразие структуры трудовых отношений.

     Другая  причина существования транзитивной модели рынка труда заключается  в сложившихся социальных традициях, присущих сторонам трудовых отношений. На протяжении длительного времени  для стран с командно-административной экономической системой была характерна традиционно высокая степень коллективизма, в том числе трудового. Данный компонент как выражение черты национального характера не только не  должен  игнорироваться,  но поддерживаться   в   формах,   совместимых с процессами развития института рынка труда (сохранение традиций общественного и коллективного труда, поддержка коллективных экономических интересов).

     Поскольку рынок труда находится в стадии своего институционального становления,   связи   преемственности в его системе  носят   более  устойчивый характер. Происходящие изменения не находят достаточных сторонников и в силу утраты стабильной занятости и недостаточной мотивации, сопровождаются пассивным противодействием. Отсюда, по создаваемым условиям функционирования и своим внутренним свойствам транзитивное состояние рынка труда следует охарактеризовать как низкоэффективную систему. Повышение эффективности возможно в связи с программным развитием системы рынка труда.

     Эффективную работу рынков труда предполагает системность  их формирования, что предусматривает  определение стратегических целей  развития, ресурсов, необходимых для  их достижения, и политики, направленной на формирование и использование  этих ресурсов с помощью тактических  средств. Упорядоченные процедурами  социальной технологии эти элементы дают возможность управляющим структурам осуществлять целенаправленную деятельность по формированию интегрированных составляющих рынка труда.

     Для придания динамики процессу формирования рынка труда в транзитивной экономике  необходимы:

1. Экономические условия, в которых доминирующим мотивом поведения собственников станет развитие производства и повышение качества и производительности труда, что в свою очередь основано на способности производственных структур к динамике и адаптации;
2. Политические условия, в которых организационно оформленная коалиция сторонников структурных изменений в сфере занятости осуществит необходимое реформирование (оплаты труда и др.).

2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Организация заработной платы

 
 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и  услуг,  которые обеспечивают воспроизводство  рабочей  силы,  удовлетворяя   физические   и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

     В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
2. Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством  и  качеством;
3. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах  труда  и неограниченности заработной платы;
4. Выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
5. Регулирование соотношения в оплате труда между  наиболее  и  наименее  оплачиваемыми категориями работников;
6. Опережающие темпы роста производительности труда над  ростом  средней заработной платы.

     Оплата  труда работников - это вознаграждение, которое получают работники предприятия  в соответствии с их деятельностью. Помимо того что вознаграждение предназначено  для обеспечения воспроизводственной  функции, оно является и важным фактором мотивации работников.

     В зарубежной хозяйственной практике при анализе оплаты труда часто  применяются два понятия «заработная  плата» и «жалованье». Под заработной платой понимается вознаграждение, которое  получают многие производственные рабочие  и часть инженерно-технических  работников, на основе учете количества проработанных работником часов при количестве единиц произведенной продукции. Иногда учитывается комбинация рабочего времени и производительности. При таком подходе заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника, т.е. чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его заработная плата; единицей рабочего времени часто служит 1 час или 1 день.