Основные принципы организации заработной платы

       Направленность системы мотивации  труда должна соответствовать  стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления  должна вписываться в общую  стратегию деятельности компании. Система мотивации труда должна  учитывать особенности внешних  по отношению к организации  условий: существующее трудовое  и другие законодательства; ситуацию  на рынке труда и общие экономические  условия в государстве, регионе  и т.д.; средний уровень жизни  (прожиточный минимум), особенности  профессиональных и общественных  объединений, уровень преступности, перспективность региона, уровень  напряженности и т.д.; общеполитическую  ситуацию, сложившуюся в регионе  (наличие забастовок, стачек и  т.д.), факторы технологического развития  отрасли; культурные традиции, сложившиеся  общественные нормы поведения  и т.п.; экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической  обстановке. Система мотивации труда  призвана обеспечивать адекватную  мотивацию работника к труду  и к кругу своих профессиональных  задач. Она должна быть направлена  на поддержание требуемой производительности  или повышение производительности  труда, поддержание и совершенствование  норм компании.

     Структура системы оптимальной мотивации  труда состоит из: индивидного  аспекта, обслуживающего общую заинтересованность в работе привлекаемого работника  в данной компании; субъектного аспекта, обслуживающего исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника; личностного  аспекта, направленного на рационализацию своего труда (творческой, инновационной  и т.п.).

     В основе мотивационной политики в  соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения  соответствия работников нормативным  требованиям ко всем работникам (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие  для персонала, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным  нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательному  персоналу. Напротив, нарушение управленческими  работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей компании. Известно, что исполнительская дисциплина - залог организованности в деятельности любой компании, а ее отсутствие - источник развала.

     Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и  определяющая его поведение в  организации. Стимул - это некоторое  воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в  компании. Существует несколько мотивационных  типов, каждый из которых описывает  характерное поведение человека.

     Классификация форм стимулирования:

• негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
• натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.
• патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• организационные - условия работы, ее содержание и организация.
• привлечение к совладению и участию в управлении.

     На  работника, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение, оказывается воздействие в форме  некоторого стимула. Получив стимул, работник реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

     Но  основой или стимулом работника  в системе мотивации труда  в российских компаниях в настоящее  время остается оплата труда работника.

     Сами  по себе системы мотивации должны быть простыми, логичными, содержать  не более 5-7 коэффициентов и стимулировать  сотрудников к увеличению цены и  уменьшению скидок. Кроме того, предприятие  должно иметь экономические возможности  выплачивать такие премиальные. Средний уровень комиссионных должен давать достаточно высокую среднюю  зарплату. Слишком много платить  тоже нельзя – это разлагает.

     Принципы  системы материального стимулирования персонала.

     При  разработке системы стимулирования (на это может уйти несколько месяцев) нужно учитывать индивидуальные особенности предприятия. Она должна базироваться на следующих принципах.

     1. Объективность: размер вознаграждения  работника должен определяться  на основе объективной оценки  результатов его труда.

     2. Предсказуемость: работник должен  знать, какое вознаграждение он  получит в зависимости от результатов  своего труда.

     3. Адекватность: вознаграждение должно  быть адекватно трудовому вкладу  каждого работника в результат  деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.

     4. Своевременность: вознаграждение  должно следовать за достижением  результата как можно быстрее  (если не в форме прямого  вознаграждения, то хотя бы в  виде учета для последующего  вознаграждения).

     5. Значимость: вознаграждение должно  быть для сотрудника значимым.

     6. Справедливость: правила определения  вознаграждения должны быть понятны  каждому сотруднику организации  и быть справедливыми, в том  числе с его точки зрения.

     На  начальном этапе  развития бизнеса, когда идет бурный рост, создать  систему материальной мотивации, которая  соблюдала бы все вышеперечисленные  принципы, слишком трудно. То, что  подходит в данный момент, через  полгода уже не подойдет. На этой стадии лучше сделать так, чтобы  оклад в зарплате продавца преобладал над процентами, чаще выплачивать  премиальные.

     Величина  выплачиваемых сотруднику процентов  должна зависеть  от вклада этого  сотрудника в формирование прибыли. Одни сотрудники формируют значительную часть прибыли (менеджеры по продажам), а другие к этому процессу вообще не имеет никакого отношения (например, секретари, охрана).

     Ошибочно  привязывать размер вознаграждения к обороту, а не к прибыли. Если поначалу это кажется нормальным, то, когда бизнес вырастает, оборот увеличивается, возникает перекос  в трудозатратах и вознаграждении: получается, что проценты значительно  превосходят затраченные работником усилия. В результате систему приходится перекраивать. Следовательно, на протяжении первых двух лет работы бизнеса не стоит торопиться и сразу внедрять устойчивую долговременную систему  финансовой мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Изменения, происходящие в сфере распространения  основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом  базисе производства, уровне экономического развития страны, общепрофессиональной структуре работников, занятых в  отраслях экономики. Переход к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований к качеству продукции – все это ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий, но в то же время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.

     В последнем десятилетии наблюдается  все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют  мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной  оплаты; в оплате сдельщиков усиливается  значение коллективных результатов. Повременная  форма, в свою очередь, обогащается  некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

     Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно  считать более широкое распространение  коллективной оплаты труда.

     Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную  форму. Контракт - особый вид трудового  договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность  сторон, условия оплаты и организации  труда, порядок и условия расторжения  контракта, помимо предусмотренных  законодательством о труде, устанавливаются  сторонами соглашения самостоятельно.

     Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных  и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность  и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого  специалиста на указанных в контракте  условиях. Оплата по контракту устанавливается  с учетом сложности и ответственности  труда, квалификационного уровня и  деловых качеств работника.

     Вознаграждение работника непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

     1) его квалификации;

     2) фактического трудового вклада;

     3) результатов работы предприятия.

     Данная  система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.

     Таким образом, в данной работе были рассмотрены  такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и  форм, некоторые тенденции их развития, а также предложены пути совершенствования  систем оплаты труда в рассматриваемой  организации.

     По  результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

     Заработная  плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она  выполняет ряд значимых функций  и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

     Оплата  труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

     Выбор метода оплаты труда зависит от специфики  деятельности предприятия, организации  производственного процесса на нем, а также от категории работников.

     На  рассматриваемом предприятии система  оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также  следует отметить, что в среднем  заработная плата по организации  значительно выше, чем минимальный  размер оплаты труда и прожиточный  минимум, установленные в нашей  стране.

     В то же время при оплате труда рабочих  учитывается лишь единый оклад и  личный вклад работника, в то время  как более эффективно учитывать  еще и результаты работы всего  коллектива, либо отдельной бригады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. - № 237. – 25 декабря.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Принят 30 ноября 1994 г. - (с изм. и доп. от 15 мая 2001 г.). – Ростов на Дону: Феникс, 2002. – 340 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 97 – ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).
4. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2004. - 224 с.
5. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 220 с.
6. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.
7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2001. - 366 с.
8. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. - М.: Экзамен, 2007. - 512 с.
9. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 552 с.
10. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. - Ростов н/Д: МарТ, 2006. - 544 с.
11. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 344 с.
12. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 415 с.
13. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 401 с.
14. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. – 157 с.
15. Балабан В.А. Диверсификация деятельности и организационные структуры предприятий. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2004.- 140 c.
16. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий). - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2003. – 132 с.
17. Белов А.М. Экономика организации (предприятия): Практикум / Под ред. проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2003. – 272 с.
18. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2004. - 222 с.
19. Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2002. - N 8. - С.3-26.
20. Гудкон М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. - СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов., 2000. – 16 с.
21. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.
22. Зайцев Н.П. Экономика организации. - 2 - е изд. пер. и доп. - М.: Экзамен, 2003. – 624 с.
23. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003.  № 3. - с.72-77.
24. Плышевский Б.П. Соотношение оплаты труда и прибавочного продукта // Вопросы статистики. - 2002. - № 10. - с.3-8.
25. Щадинова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М.: Дис, 2001. - 203 с.