Основные принципы организации заработной платы

     Жалованье-это  вознаграждение, получаемое теми работниками, результаты труда которых непосредственно  не связаны с количеством единиц произведенной продукции, а единицей рабочего времени здесь служат неделя, две недели, месяц или год. Такими работниками, получающими жалованье, чаще всего являются специалисты, в  различных областях и менеджеры, но они обычно не получают плату  за сверхурочное время, которое иногда требуется повысить работе.

     В последнее время эти два термина  постепенно сближаются в связи с  развитием социальных условий.

     Работники, кроме основного вознаграждения, могут получать и поощрительное  вознаграждение в виде премии, которая  обычно рассчитывается в процентах  от заработка работника.

     При анализе оплаты труда следует  различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная-это  сумма денег, полученная за работу в  течение определенного времени (например, за час, день, неделю). Реальная-это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату.

     На  оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая система  разнообразных факторов, которые  можно распределить по группам.

     Первая  группа-это внутренние факторы, связанные  с природой работника и его  деятельностью. К ним, в первую очередь, относится социально-производственный фактор, которое обуславливает нормальное функционирование работника и его  воспроизводство. Это связано с  прожиточным минимумом, который  в соответствии с мировой хозяйственной  практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране   прожиточный  минимум    законодательно  не   устанавливался.  Впервые это произошло в 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

     Следующий фактор-квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий  уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют  сложные и ответственные работы,- более высокий уровень оплаты труда. Низкий уровень-у рабочих, которые  заняты на работах, не требующих специальной  подготовки (например, уборщики).

     Не  менее важны и такие факторы, как производительность и интенсивность  труда. Здесь прямая зависимость: при  их росте должна увеличиваться и  оплата труда.

     В последний-условия труда, т.е. чем  они хуже, тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

     Вторая  группа-факторы предприятия: эффективность  деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его  возможности.

     Ко  второй группе факторов относится и  воздействие профсоюзов, которые  вступают обычно как коллективный  представитель работников при переговорах  с администрацией об уровне оплаты. От позиции профсоюзов зависит уровень  оплаты не только в текущем, но и  будущем периоде. При этом существенную роль в предприятии играет согласованность  деятельности администрации и профсоюзов. Это особенно важно в критических  ситуациях на предприятии. Взаимопонимание  этих двух сторон может способствовать успешному выходу предприятия из кризиса.

     В России профсоюзы предприятий пока находятся в стадии становления  и не очень твердо и активно  защищают интересы работников. Это, возможно, обусловлено тем, что сами работники  не осознали свои права, а администрация  в ходе реформы и ваучеризации часто захватывала контрольные или блокирующие пакеты акций. Это тормозило деятельность самих работников. Кроме этого сказывается и безработица в России.

     Третья  группа-факторы внешнего окружения.

     В первую очередь здесь надо рассмотреть  роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки уровня оплаты. Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. наряду с этим, государство является арбитром через судебную систему в спорах работников и руководителей предприятий.

     Вторым  фактором внешнего окружения является рыночная среда, где прежде всего  надо учитывать спрос и предложение  на рынке труда. В этой ситуации спрос  – это желание нанимателя, а  предложение – это желание  работника. В данном случае наблюдается  типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда  растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

     Третий  фактор внешнего окружения – это  воздействие конкуренции, которая  при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии  с равным уровнем образования  и квалификации.

     Четвертый фактор – безработица, которая существенно  влияет на предложение рабочей силы и оплату труда и на уровень  заработной платы работающих, так  как при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

     Кроме того, безработица приводит к снижению уровня квалификации работников, которые  потеряли работу. Многолетняя зарубежная практика показала, что после потери работы возвращение на нее связано с переходом на более низкий уровень квалификации.

     Наряду  с этим, она  часто приводит к  психологическому разрушению личности работника, в том числе психическим  заболеваниям и самоубийству.

     К пятой группе относятся циклы деловой активности, воздействие которых происходит через спрос и предложение работников. Так, в условиях спада число работающих сокращается и   увеличивается  численность  безработных,  которые оказывают воздействие на рынок труда, а при подъёме – все наоборот: растет спрос и уровень заработной платы.

     Еще одним внешним фактором является инфляция.

     Инфляция  прежде всего снижает уровень  реальной заработной платы, так как  при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. Поэтому  на полученную в качестве оплаты труда  сумму денег может быть приобретено  меньшее количество товаров по сравнению  с доинфляционным периодом.

     Наряду  с этим инфляция вызывает рост заработной платы работающих,  которые пытаются таким путем компенсировать  свои потери при приобретении товара. Этот рост заработной платы ведет к  росту издержек производства, что  способствует новому росту цен на товары.

     Кроме этого из-за инфляции предприятиям становится затруднительно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам  становится проблематичным при открытом для компаний рынке. Все это ухудшает финансовое положение предприятия  и ограничивает рост заработной платы.

     Между инфляцией и безработицей  возникает  определенной взаимодействие.

     Другим  внешним фактором, влияющим на заработную плату, является воздействие научно-технического прогресса, которое приводит к появлению  новых профессий и отмиранию  старых.

     Помимо  этого, на общий уровень оплаты труда  в стране влияет степень развития   производительных сил, т. е.   развитие   технологии   производства  и совершенствование его организации. Это приводит к тому, что в странах с развитыми производительными силами и средний уровень заработной платы обычно выше.

     Отрицательные факторы:

     Первый  фактор – дискриминация в оплате труда, когда величина оплаты труда  зависит не от трудового вклада, способностей и умения трудиться, а  от национальности, пола и возраста.

     Дискриминация по национальному признаку, несмотря на воздействие государства и  общественности, характерна для многих развитых стран.

     Второй  отрицательный фактор – географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют  возможности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей  силы и высокая заработная плата, или просто не знают об уровне оплаты в других районах страны.

     Третий  – сложность смены профессии, когда в одной сфере возникает  избыток работников, а в другой – недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает  избыток шахтеров и специалистов, но имеется потребность в квалифицированных  маркетологах и менеджерах. Для получения  новой специальности нужны время  и деньги.

     Заработная  плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояния всех членов общества.

     Правильная  организация заработной платы  повышает материальный интерес работников к повышению эффективности производства и в конечном счете оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

     Для эффективного функционирования предприятия  очень важен социально-экономический  аспект социальной справедливости, основным содержанием которого является основной принцип эффективного функционирования системы заработной платы независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по труду».

     Совершенствование организации заработной платы в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

1. Строгая зависимость заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;
2. Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста заработной платы
3. Принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;
4. Устранение всех видов уравнительности в распределении средств на заработную плату;
5. Создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты;
6. Рост и совершенствование заработной платы за счет повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;
7. Усиление стимулирующей роли заработной платы путем совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора.

     Предприятие имеет право самостоятельно:

1. Определять формы и системы оплаты труда;
2. Определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;
3. Вводить доплаты и надбавки;
4. Устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;
5. Разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.

     Источник  фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль. 

2.2 Формы и системы заработной платы

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты  труда  и  трудовым  вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные  формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате  мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии   с тарифной ставкой работника или в форме оклада  за  фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой  труда  является  выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы  оплаты  труда  может  представить система оплаты труда.

     Сдельная  оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в  том  случае, когда необходимо увеличить  количество  произведенного  товара.  Недостатком данной систем оплаты   труда   является    возможность    возникновения сверхнормативных запасов на отдельных  участках  технологической  цепи,  что ведет к снижению эффективности производства.

     Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных  взаимозависимых  элементах,  а  именно:  тарифная  система, нормирование труда и формы оплаты труда.

     Тарифная  система традиционно служит  основой  организации  заработной платы работающих и строится в зависимости  от  условий  труда,  квалификации работающих,  формы  оплаты  труда  и  значения  данной  отрасли  в  народном хозяйстве.   Тарифная   система   включает:  тарифную   ставку,  тарифную  сетку, тарифно-квалификационные справочники, с  помощью  которых  можно  определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.