Особенности конкуренции на российском рынке

Что же касается конкуренции между  работниками и работодателями, то ее анализ позволяет разобраться  в застарелой и тяжкой проблеме.

Уровень зарплаты в СССР всегда был  значительно ниже, чем в западных странах (справедливости ради заметим: это во многом компенсировалось бесплатными  образованием, медицинским обслуживанием, жильем и низкими ценами на коммунальные услуги). Популярный тезис о дешевизне  рабочей силы как факторе экономического роста имел идеологическую окраску, поскольку требовалось оправдать  проводимую зарплатную политику. Вместе с тем нельзя забывать, что с распространением машинного производства дешевизна рабочей силы объективно начинает работать против экономического роста.

По уровню заработной платы современная  Россия занимает одно из последних  мест среди промышленно развитых стран, отставая даже от многих развивающихся. В середине 90-х годов часовой  заработок в России в пересчете  на доллары составлял 13% от сложившегося в США. Правда, некоторые отечественные авторы полагают, что скудные зарплаты - результат низкого качества человеческого капитала и, соответственно, низкой производительности труда. По мнению Е.Гонтмахера, главная проблема - не в уровне зарплаты, а в чрезмерной дифференциации заработков[19]. Между рядовыми работниками и топменеджерами она достигает 1:20, в то время как в развитых странах не превышает 1:5-1:6[20].

Такое объяснение не совсем корректно. Почасовая оплата труда рабочих  в промышленности США выше, чем  в России, в 15 раз, а часовая выработка  у нас составляет 20% от американского  уровня. При этом показатель выработки  на 1 долл. зарплаты в Германии равен 1,4 долл., Англии - 1,6, США - 1,7, Японии - 1,8, России -4,6 долл[21].

По данным Федерации европейских  работодателей, в марте 2004 г. по уровню зарплаты наша страна занимала 40-е место (из 46) в Европе;. Правда, российского работника "выручает" зарплата "в конвертах".

На зарплату (явную и скрытую) в 2002 г. пришлось 46,6% отечественного ВВП, в 2003 г. - 46,2%. В развитых странах она  достигает 70% ВВП при значительно больших размерах последнего. В структуре затрат на производство продукции доля заработной платы в России также невелика: в 2000 г. в экономике в целом она равнялась 15%, промышленности - 12%, сельском хозяйстве -14%⁵.

Низкие заработки сопровождаются противоречивыми последствиями.

С одной стороны, снижаются издержки производства, расширяются возможности  для внутренних и внешних инвестиций, поддерживается относительно невысокий  уровень безработицы. Некоторые  страны (например, Китай) уже успели воспользоваться подобным конкурентным преимуществом. Не случайно за рубежом  отечественные трудовые ресурсы  оценивают как один из наиболее сильных  факторов конкурентоспособности российской промышленности. На тех немногих мировых  рынках, где высокотехнологичная  продукция наших предприятий  сегодня пользуется спросом, именно дешевизна труда обеспечивает преимущество по издержкам.

С другой стороны, конкурентоспособность  хозяйствующих субъектов падает, поскольку низкие зарплаты не стимулируют  внедрения новых технологий, тормозят процесс замещения труда капиталом. Снижается роль труда как способа  самоутверждения личности (особенно в сфере материального производства), сокращается платежеспособный спрос  населения, а поскольку свыше 85% отечественной  промышленной продукции потребляется внутри страны, экономический рост тормозится.

В условиях глобализации активизируется эмиграция наиболее конкурентоспособной  части работников. Низкий уровень  доходов сказывается на настроениях  людей, оценке ими процессов, происходящих в стране, вызывает пессимизм и  апатию. Скромные оклады квалифицированных  специалистов негативно влияют на кадровую ситуацию и т.д.

Богатая практика бизнеса и в  развитых, и в развивающихся странах  показывает, что повышение уровня оплаты труда стимулирует производительность, побуждая человека дорожить рабочим  местом, трудиться добросовестно  и продуктивно. Однако производительность увеличивается не прямо пропорционально  росту оплаты труда. Например, на Заволжском моторном заводе в период с 2000 по 2003 г. средняя зарплата поднялась с 1943 руб. до 7341 руб. (в 3,8 раза), а выработка  на одного среднесписочного работника - с 254,1 тыс. руб. до 582,9 тыс. (в 2,3 раза).

Ряд исследователей полагают, что  зарплата российских работников должна быть намного выше, чем сегодня. Правда, неясно, каким образом эту идею можно реализовать на практике, особенно в частном секторе[22].

Существует прямая связь между  уровнем трудового вознаграждения работника (зарплата и социальный пакет) и его конкурентоспособностью. Факторов, определяющих конкурентоспособность, достаточно много, при этом образование, в том числе высшее, - лишь один из них. Высоко ценятся профессиональный опыт и связи, немалую роль играют здоровье, выносливость, коммуникабельность, внешние данные, нередко - возраст, пол, национальность, наличие регистрации. Внутрифирменный стаж работы может повысить преимущества человека в сравнении с коллегами в своей организации, но не всегда - на рынке труда.

Не менее значима конкуренция  между работниками и нанимателями за условия найма. Кстати, ее анализ позволяет объяснить причины занижения доходов наемных работников в России, особенно в частном секторе (впрочем, в государственном дела не намного лучше, хотя и по другим причинам).

На российском рынке труда легко  обнаружить примеры злоупотребления  со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит  за рамки равноправных отношений  партнеров по найму. Это проявляется  не только в занижении зарплаты, но и в консервации скверных условий  занятости, игнорировании норм трудового  законодательства, сознательном искажении  информации о качестве рабочих мест и т.п. Выдача основной части зарплаты "в конверте", делающая работников зависимыми от субъективизма нанимателей, - только одно из проявлений неравных условий, в которых может оказаться  одна из сторон трудовых отношений.

Все это нельзя объяснить лишь монопсоническим характером профессиональных и территориальных

рынков труда. Неравные конкурентные возможности работников и работодателей  институционально закреплены трудовым законодательством и еще более - сложившимися традициями. В соответствии со ст.15 ТК РФ работник обязан подчиняться  правилам внутрифирменного распорядка, а фактически - работодателю, который  их утверждает. Объективно это создает  основу для злоупотреблений, особенно если государство не вмешивается  в трудовые отношения.

В России ограничения власти нанимателя действуют далеко не всегда даже в  государственном секторе. Что же говорить о других секторах, где  преобладает неформальный наем и  где степень личной зависимости  работника крайне велика? Правда, по мнению С.Барсуковой, устное соглашение не является индивидуальным актом двух контрагентов, поскольку "складываются границы дозволенного, определяемые не буквой закона, а традициями, нормами "обычного права"[23]. Но сами эти традиции и нравы изначально предполагают высокую степень личной зависимости работника, допускают субъективизм и произвол нанимателя. В условиях фактического бесправия работников контроль за соблюдением их трудовых прав со стороны государственных структур и профсоюзов недостаточно эффективен, а то и вовсе отсутствует (причины слабости российских профсоюзов заслуживают отдельного разговора).

О равенстве конкурентных позиций  работодателя и работника можно  будет говорить только при четком определении (и институциональном  ограничении) полномочий работодателя. Пока же их взаимоотношения строятся по-разному. Вот три характерных  сценария.

·  В трудовом соглашении оговариваются лишь результаты работы (качественные, количественные) и сроки ее выполнения; работник сам определяет график, режим труда и может одновременно заключать несколько сделок. Подобный тип трудовых отношений (часто принимающих форму договора подряда или авторского договора) характерен для профессиональных рынков труда, доступных наиболее квалифицированным и мобильным работникам. Стороны здесь - равноправные партнеры.

·  Работник предоставляет работодателю право использовать его трудовой потенциал в течение оговоренного времени и в определенной мере. В какой степени он "не принадлежит себе" в рабочее время, зависит от многих обстоятельств. Необходимость выполнять полученные распоряжения и соблюдать производственную дисциплину, обусловленная используемой технологией или требованиями покупателей (клиентов), как правило, воспринимается работниками адекватно. Но со стороны менеджеров возможны злоупотребления зависимым положением подчиненных: моральное преследование (моббинг), личное унижение, сексуальные домогательства и т.п. Способность работников противостоять этому и их конкурентные позиции определяются потенциалом трудовой мобильности и качеством институциональной среды.

·  Проблемы обостряются, когда наниматель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) и рабочим, и личным временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в частном секторе: сотруднику запрещается любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольнения), его вынуждают работать по вечерам, в выходные и т.п. Если в развитых странах в подобных ситуациях оказываются лишь нелегальные иммигранты, то в России - миллионы ее граждан, занятость же иностранцев зачастую не оформляется вовсе. Поскольку государство (формальный институт) и общественное мнение (неформальный институт) всему этому не противодействуют, налицо институционализация монопольной власти работодателя.

Что касается малых заработков в  государственном секторе, то здесь, по-видимому, действуют иные экономические, юридические и психологические  факторы. Так как для большинства (правда, не для всех) его работников государство - единственно возможный  работодатель, занижение зарплаты можно  рассматривать как обычную стратегию  нанимателя-монопсониста.

Однако работники госсектора - крайне неоднородная по своему составу категория. Например, чиновников работа привлекает не столько зарплатой, сколько властными  полномочиями, возможностью распоряжаться  материальными и финансовыми  ресурсами и потоками, выдавать разрешения на ту или иную экономическую деятельность и т.п. Приобретая полезные связи  и знакомства, они нередко получают выгодные предложения работать в  крупной фирме, особенно если до этого  оказывали ей те или иные услуги (часто незаконные). Очевидно, что  конкурентоспособность таких людей  на российском рынке труда весьма высока. Думается, резкое повышение  их зарплаты не уменьшит размеров коррупции, если связанные с ней риски  останутся столь же низкими, как  сегодня.

По-иному складывается ситуация в  социальных отраслях. Средняя зарплата в сферах здравоохранения, образования  и культуры с учетом начислений за сверхурочную работу составляет 3-4 тыс. руб. Позиция государства, точнее - его  чиновников, не желающих всерьез рассматривать  вопрос о значительном ее повышении, обосновывается экономическими мотивами - угрозой инфляции, нагрузкой на бюджет и т.д. Но так ли это? Возможно, здесь мешает психологический барьер, преодолеть который обществу трудно (протестная активность крайне низка, выступления, голодовки и т.п. происходят лишь в результате многомесячных невыплат зарплаты, а не из-за ее мизерности).

Почему же люди соглашаются работать в госсекторе подчас за ничтожную  заработную плату? Причин множество, но большинство из них связано с  невысокой конкурентоспособностью работников. Одни, обладая ограниченным потенциалом трудовой мобильности, не имеют либо не видят другого  выхода из положения, в которое попали; другие попросту не верят в свои силы, боятся перемен. Немало врачей, артистов и т.п. мирятся с крайне низкими  заработками, потому что занимаются любимым делом.

Некоторых работников, особенно в  оборонной отрасли, удерживает от увольнения преданность своему предприятию  и чувство ответственности. Ученых, преподавателей устраивает высокий  статус в госсекторе, что дает преимущества в сфере вторичной занятости  в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих  мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые, обладая ограниченной трудовой мобильностью и скромными потребностями, ценят возможность трудиться  неполный рабочий день. Государственный  сектор привлекателен для многих тем, что обеспечивает относительную  социальную и психологическую защищенность.

 
Заключение

Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке труда - наемные работники  и работодатели; в качестве их представителей часто выступают профсоюзы и  объединения работодателей. Как  показывает опыт, цели руководителей  профсоюзной организации далеко не всегда совпадают с настроениями основной массы ее членов. Государство, которое может выступать и  в качестве работодателя, играет особую роль, устанавливая правила игры и  формируя институциональную среду, в которой действуют субъекты рынка труда.

Наемные работники конкурируют  между собой за рабочие места  и должности, работодатели - за работников, особенно высококвалифицированных  и продуктивных, работодатели и наемные  работники (профсоюзы) - за условия найма. Объектом соперничества иногда оказывается  доступ к привлекательным сегментам  рынка труда, информация о вакантных  рабочих местах, требуемой рабочей  силе и т.д. Как и на других рынках, на рынке труда различают конкуренцию  ценовую и неценовую. Первая непосредственно  связана с уровнем вознаграждения за труд; в ней побеждают (находят  работу) люди с более скромными  притязаниями, а также работодатели, которые, борясь за нужных работников, могут повышать оплату труда за счет экономии на других статьях расходов или более высокой, чем у соперников, прибыли. Неценовая конкуренция  между работниками связана с  их неравной продуктивностью (различной  полезностью для организации) и  неодинаковыми возможностями послать  нанимателю "рыночный сигнал" о  трудовых возможностях; между работодателями - с неоднородностью предлагаемых рабочих мест (различными условиями  труда).

В ходе добросовестной конкуренции  закон и этические нормы не нарушаются. И наоборот, при недобросовестной - работники ищут способ преувеличить собственные достоинства, умалить трудовые заслуги коллег. Социально-экономические последствия конкуренции на рынке труда противоречивы. Конечно, этот феномен позитивно меняет структуру рабочей силы, побуждая людей следовать техническому прогрессу и запросам рынка. Соперничество между работниками стимулирует их индивидуальную трудовую мобильность, стремление повышать свой квалификационный уровень и т.д. Конкуренция между работодателями заставляет их повышать зарплату, предлагать работникам весомый социальный пакет, предоставлять возможности для развития, самореализации и служебного роста, улучшать рабочие места и психологический климат в трудовом коллективе. В итоге повышается результативность использования ресурсов. Вместе с тем конкуренция обладает разрушительной силой. Предприятия, потерпевшие в ее ходе поражение, причиняют обществу немало хлопот. Будучи в целом полезными, банкротства, если их слишком много, чреваты замедлением экономического роста, снижением занятости, обострением социальных проблем, ростом преступности. Позитивные последствия банкротства проявляются тогда, когда его терпят неэффективные фирмы; если же банкротства обусловлены монопольной позицией конкурентов, их близостью к властным структурам, связями с криминальным миром, давлением на судебные органы, то вред от этого трудно переоценить.