Особенности организации оплаты труда различных категорий персонала полиграфического предприятия

Таблица 2.7.

Общая сумма  затрат на тираж

Статьи затрат	Сумма затрат, грн.
1. Затраты на  бумагу	322 012,00
2. Затраты на  краску	20 760,50
3. Затраты на  оплату труда	15 153,44
4. Отчисления  на социальные мероприятия	5 581,01
5. Амортизация  основных средств	21 742,83
6. Прочие затраты  на содержание оборудования	4 529,76
7. Затраты на  электроэнергию	2 256,43
8. Затраты на  охрану труда	11 761,08
9. Прочие цеховые  затраты	19 601,80
10. Административные  затраты	58 805,40
11. Прочие затраты	11 761,08
Всего затрат	493 965,33

 

35. Себестоимость  1 экземпляра, грн. = 493 965,33 грн. / 40 000 экземпляры = 12,35 грн.

36. Прибыль на 1 экземпляр, грн. = 3,65 грн.

37. Отпускная  цена 1 экземпляра, грн. = 12,35 грн. + 3,65 грн. = 16,00 грн.

38. Уровень рентабельности, % = (3,65 грн. / 12,35 грн.) х 100% = 29,6%.

 

2.3. Пути  снижения себестоимости печатной  продукции

 

При выборе оформления было два варианта расположения иллюстраций  – вставка иллюстрационной тетради, и печать изображений внутри текста каждой тетради.

Вставка иллюстрационной  тетради имеет важный недостаток с точки зрения внешнего вида –  на фоне иллюстрационной бумаги та бумага, на которой печатается текст, выставлялась бы в слишком невыгодном свете. Поэтому было принято решение  отказаться от  вставки иллюстрационных тетрадей.

Печать изображений  наравне с текстом была хороша с точки зрения оформления, но вынуждала  увеличить красочность тетрадей с 1+1 до 4+4, что повлекло бы за собой  дополнительные материальные расходы.

Ради экономии, но учитывая внешний вид издания, было принято решение о печати чёрно-белых иллюстраций внутри текста. Таким образом, удалось получить красивый продукт в уникальном стиле и при этом сэкономить на красочности основного текста. Обложка обладает красочностью 4+0, что обеспечивает книге качественный внешний вид.

Для печати книжного блока можно примерно с одинаковой экономической эффективностью использовать способы высокой и офсетной печати. Использовать такие машины целесообразно с тиража  в 25-30 тыс. экземпляров (средние тиражи), потому что при малых тиражах будет ощутима потеря бумаги на технические отходы. Скорость печатания на офсетных листовых печатных машинах составляет 6-10 тысяч оттисков в час, на листовых машинах высокой печати — до 4,5 тысяч оттисков в час. При использовании машин высокой печати время, необходимое для подготовки машины к печатанию, существенно больше, чем при печати на офсетных машинах. Поэтому и общее время, необходимое при выпуске одного и того же изделия способом высокой печати, больше чем при использовании офсетной технологии.

При печати многокрасочных иллюстраций в малом количестве выбор офсетной технологии предопределен, т.к. только в этом случае готовое  изделие окажется оптимальным по качеству полиграфического исполнения и по экономическим показателям.

В то же время  при использовании способа глубокой печати оптическая плотность может  достигать 2,5-3,0 единиц (в то время  как офсетная печать на мелованной бумаге обеспечивает оптическую плотность не более 1,8 единиц), однако с точки зрения экономической выгоды – изготовление цилиндров глубокой печати для малого количества иллюстраций существенно увеличит стоимость конечного продукта.

Таким образом, в случае печати 40000 экземпляров издания целесообразно использование офсетного способа печати как для книжного блока, так и для обложки. Для текстовой части издания печать будет осуществляться в одну краску, для обложки - в четыре.

Листовые машины позволяют также осуществлять более  качественную печать: высокая точность совмещения благодаря практически  полному отсутствию растяжения листов бумаги во время проводки их в машине, хороший перенос краски на запечатываемый материал за счет невысоких относительно рулонных машин скоростей печатания. Современные машины имеют высокий уровень автоматизации и компьютеризации процессов. Листовые машины целесообразно использовать при печатании малых и средних тиражей, не превышающих 60-70 тысяч оттисков, следовательно, для тиража 60 тысяч – рентабельно использовать именно листовую машину.

Листовые машины уступают рулонным по быстроходности, однако являются достаточно гибкими в производстве: можно получать разную продукцию на листах разного типа, формата и толщины, допускаются повторные прогоны для увеличения красочности оттисков и числа запечатываемых сторон, низкие отходы бумаги за счет возможности использования макулатурных оттисков.

Именно возможность  печати на разных бумагах в большей  степени определяет выбор листовой машины для воспроизведения данного  издания, так как помимо основной текстовой части необходимо напечатать обложку. В случае использования рулонной машины, возникает необходимость приобретения двух рулонов разных бумаг, что приводит к лишним затратам. Конечно, возможно задействовать две печатные машины одновременно. Но в условиях реального производства целесообразнее использовать одну машину (сначала отпечатать текстовую часть, затем дополнительным тиражом иллюстративную).

 

РАЗДЕЛ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

3.1. Государственное  регулирование оплаты труда в Украине

 

Закон Украины «Об  оплате труда» с изменениями и  дополнениями, внесенными Законами Украины от 23 января 1997 года №20/97-ВР, от 1 июня 2000 года №1766-III, от 19 октября 2000 года №2056-III определяет экономические, правовые и организационные основы оплаты труда работников, которые находятся в трудовых отношениях, на основании трудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и ведения хозяйства, а также с отдельными гражданами - предпринимателями и направлен на обеспечение воспроизводительный и стимулирующей функций заработной платы. 

В соответствии со статьей 1 вышеуказанного Закона, заработная плата - это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган платит работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы  зависит от сложности и условий  выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и хозяйственной  деятельности предприятия.

Статья 2 вышеуказанного Закона определяет структуру заработной платы.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством Украины; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Другие поощрительные  и компенсационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются свыше установленных отмеченными актами норм.

Норма статьи 3 Закона дает понятие о минимальной заработной плате.

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный  размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особенно вредных условиях труда, на работах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Очень важно отметить, что на основании этой статьи, в случае когда работнику, который выполнил месячную (дневную) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие обязано произвести доплату до ее уровня.

На 2012 год минимальная заработная плата составляет: в месячном размере: с 1 января - 1073 гривны, с 1 апреля - 1094 гривны, с 1 июля - 1102 гривны, с 1 октября - 1118 гривен, с 1 декабря - 1134 гривны; в почасовом размере: с 1 января - 6,43 гривны, с 1 апреля - 6,56 гривны, с 1 июля - 6,61 гривны, с 1 октября - 6,7 гривны, с 1 декабря - 6,8 гривны.

Таким образом, минимальная  заработная плата является государственной  социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий  всех форм собственности и ведения хозяйства.

Основой организации  оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов  и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема  должностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, не низшем чем определен генеральным (отраслевым) соглашением. Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда Украины.

Статья 15 Закона, которая  называется «Организация оплаты труда  на предприятиях» закрепляет формы  и системы оплаты труда. Так, в  соответствии с вышеуказанной статьей, формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен, владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство органом.

Очень важным моментом, закрепленным в статье 15 Закона, является то, что  оплата труда работников предприятия  осуществляется в первоочередном порядке  после уплаты обязательных платежей.

И в заключении рассмотрения данного пункта курсовой работы, необходимо отметить, что законодательство об оплате труда основывается на Конституции  Украины и состоит из Кодекса  законов о труде Украины, Закона Украины «Об оплате труда», Закона Украины  "О коллективных договорах и соглашениях", Закона Украины  "О предприятиях в Украине" и других законодательных актов Украины.

Контроль за соблюдением  законодательства об оплате труда на предприятиях осуществляют:

- Министерство труда Украины и его органы;

- финансовые органы;

- органы Государственной налоговой инспекции;

- профессиональные союзы и другие органы (организации), которые представляют интересы наемных работников.

Высший надзор за соблюдением  законодательства об оплате труда осуществляет Генеральный прокурор Украины и подчиненные ему прокуроры.

Не допускается укрывательство от отмеченных органов любой информации по вопросам оплаты труда.

За нарушение законодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности согласно действующему законодательству Украины.

На основании изложенного  материала в первом разделе курсовой работы можно сделать следующие выводы:

• В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

• Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

• Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; в настоящее время существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

 

3.2. Пути совершенствования  системы оплаты труда на предприятии

 

В условиях рынка  нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.