Особенности организации оплаты труда различных категорий персонала полиграфического предприятия

Учет рабочего времени работников, относительно которых  ведется подытоженный учет рабочего времени, как правило, оплачивается с использованием почасовой системы оплаты труда.

Почасовая оплата труда применяется в тех случаях, когда невозможно нормировать расходы  труда или заработную плату, и  начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной при помощи тарифной ставки или должностного оклада. Почасовая оплата труда может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся относительно отдельных работников, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри его происходит по коэффициенту трудового вклада или участия.

Прямая почасовая  оплата труда применяется для  оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и тому подобное, когда оплата прямо не связана с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, которые работают на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые совместно с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийный работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная  система оплата труда применяется  для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно со штатным расписанием устанавливается должностной оклад, который отображает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество работы.

Формы и системы  оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных  окладов, условия внедрения и  размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных и компенсационных  и гарантийных выплат предприятия устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональным) соглашениями. В случае если коллективный договор на предприятии не заключен, владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, а если он отсутствует – с другим уполномоченным на представительство органом.

Для начисления основной заработной платы работникам с почасовой оплатой труда  необходимые сведения о должностных окладах (штатное расписание), присвоены разряды (приказы), дневные тарифные ставки (тарифную сетку), а также данные табельного учета отработанного ими времени за соответствующий период (месяц).

При подытоженном учете рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свыше установленного рабочего времени в учетном периоде. При этом оплата осуществляется:

– при почасовой  системе оплаты труда – в двойном  размере дневной ставки;

– при сдельной системе оплаты труда – путем  выплаты доплаты за все отработанные сверхурочные часы в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.

Работа в  праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере:

– сдельщикам –  по двойными сдельными расценками;

– работникам, труд которых оплачивается по почасовой  или дневной ставке, а также  тем, кто получает месячный оклад, –  в размере одинарной часовой  или дневной ставки свыше оклада, если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки свыше оклада, если работа осуществлялась свыше месячной нормы.

Оплата в  отмеченном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день. По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Что касается оплаты работы в ночное время, то она осуществляется в повышенном размере, который устанавливается генеральной, отраслевой (региональной) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

На анализируемом  предприятии в целях регулирования  оплаты труда применяют метод оптимизации численности персонала. Оптимизация численности, грамотная кадровая политика, и многое другое, позволяют значительно сократить расходы на персонал, а, значит, дает возможность повысить заработную плату каждому отдельно взятому работнику предприятия. Однако, в условиях рыночных отношений необходимо применять и другие, более эффективные методы, которые были рассмотрены в третьей главе дипломной работы. И на основании проведенных исследований можно сделать вывод, что применение режима гибкого рабочего времени является одной из прогрессивных форм учета рабочего времени и соответственно оплаты труда в целом. Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются переменные (гибкие) графики работы, которые устанавливаются по согласованию между администрацией и работниками как при принятии на работу, так и с уже работающими, если по любым причинам (бытовых, социальных и тому подобное) дальнейшее применение обычных графиков работы усложненное или малоэффективное, а также когда переход на режимы гибких графиков работы обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, содействует слаженной работе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Существуют  две основные формы оплаты труда  – сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она применяется в следующих случаях:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат уже определен ходом рабочего процесса (конвейер);

- количественный результат не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты необходимо соблюдать следующие требования:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная.

Простая повременная система: заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; применяется для оплаты труда части рабочих-повременщиков и руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления зарплаты подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система - в зарплате работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплату работнику или группе работников начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Она применяется в таких случаях:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

- рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдать:

- хорошо поставленный учет количества труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая простои;

- реальная возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется делением дневной (часовой) тарифной ставки на дневную (часовую) норму выработки, либо умножением часовой ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени в часах.

Сдельная форма  оплаты труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная;

- аккордная.

Прямая  сдельная система - заработок начисляется  работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Сдельно-премиальная  система - рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная  система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам» а сверх нормы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы. Эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

- полный перечень всех работ;

- объемы работ;

- общая стоимость выполнения всех работ;

- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование  при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного  его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 534с.
2. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 436с.
3. Башарин Г.П. Начала финансовой математики. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 698с.
4. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 733с.
5. Беренс В., Хавранек П. Руководство по оценке эффективности инвестиций. Пер. с англ. - М.: АОЗТ «Интерэксперт», ИНФРА-М, 2005. – 621с.
6. Бернар И., Колли Ж-К. Толковый экономический и финансовый словарь. Пер. с франц. - М.: Международные отношения, 1994. – 523с.
7. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 390с.
8. Бондарь И.К., Анишина Н.В., Базилюк А.В., Чурсов В.В.. – Киев: Техника, 1986. – 101с.
9. Доронина М., Григоренко А., Аведян Л. Развитие системы факторов активизации персонала.- Бизнес информ. - №15, 2009. - С.57-60.
10. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Пер. с английского 11-го изд. - К., Хагар-Демос. - 1993. – 785с.
11. Мирясов Ю. Формирование уровней эффективной заработной платы - Бизнес информ. - №6, 2009. – С.36-38.
12. Одинцова Г.С., Горошко В.И., Мельтюхова Н.Н., Михайленко А.И., Фареник В.А.. Управление предприятием в условиях хозрасчета. - Киев: Наукова думка, 2006. – 116с.
13. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. - Москва: Экономика. - 1978. – 264с.
14. Таран Н. Формирование тарифной системы предприятия. - Бизнес информ. - №10, 2009. - С.44-47.