Особенности организации оплаты труда различным категориям персонала предприятия

     Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

     Высшего профессионального образования

     Национальный  исследовательский технологический  университет «МИСиС»

     Новотроицкий филиал 
 

     Кафедра гуманитарных и социально-экономических  наук 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     По  экономике предприятия

     Тема: «Особенности организации оплаты труда  различным категориям персонала предприятия». 
 
 
 
 

     Выполнил  студент группы 45з:

     Дмитриева Е.Н.

     Проверил  преподаватель:

     Жантлисова Е.В. 
 
 
 
 

     Новотроицк

     2011г.

     Содержание 

     Введение

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда персоналу
1. Основные принципы организации оплаты труда
2. Формы и системы оплаты труда
3. Пути совершенствования оплаты труда
2. Оценка организации оплаты труда на ОАО Концерн Уралэлектроремонт за 2009-2010гг.
1. Характеристика предприятия
2. Количественная и качественная характеристика различных категорий персонала
3. Оценка фонда оплаты труда
3. Направления повышения эффективности оплаты труда в ОАО Концерн Уралэлектроремонт
1. Перечень конкретных мероприятий по организации оплаты труда
2. Определение величины экономического эффекта по организации оплаты труда

     Заключение

     Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением  установления и  осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

       Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

       С одной стороны, работодатель  заинтересован в снижении удельных  затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. 
 
 
 
 

     

1. Теоретические аспекты организации  оплаты труда персоналу.

 
     

1. Основные  принципы организации  оплаты труда

     Труд, затраченный каждым работником предприятия, должен оплачиваться в зависимости от его количества и качества.

     Оплата  по результатам труда создает  личную материальную заинтересованность работников в росте производительности труда, в развитии и совершенствовании производства, способствует повышению квалификации и росту технического и культурного уровня кадров.

     Правильная  организация оплаты труда на предприятии  предполагает одинаковый, обоснованный подход к определению меры труда и меры его вознаграждения, а также точный учет выработки, отработанного времени и начисленной заработной платы.

     Мера  вознаграждения определяется действующей  тарифной системой (для рабочих), окладной системой (для специалистов, руководителей, части рабочих) и принятой на предприятии для оплаты данной категории работников формой и системой заработной платы, а мера труда - нормами времени или нормами обслуживания.

     При организации заработной платы и  оплаты труда необходимо, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста заработной платы.

     Для рациональной организации заработной платы следует учитывать конкретные организационно-производственные условия работы не только на предприятии в целом, но и в каждом цехе, на каждом участке, для каждой группы рабочих мест.

     Тарифная  система служит основой для установления оплаты рабочих в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда; ее элементами являются тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

     Повременная форма заработной платы основана на оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Эффективность применения повременной формы заработной платы зависит от соблюдения следующих условий:

1. организации строгого контроля и учета фактически отработанного рабочим времени;
2. правильной тарификации труда рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;
3. правильного применения нормы обслуживания и численности рабочих.

     Повременная форма заработной платы применяется  в виде простой повременной и  повременно-премиальной оплаты.

     Простая повременная форма оплаты труда  может быть почасовой и помесячной. При почасовой повременной оплате месячная заработная плата рабочего (З_пвр.) определяется его часовой тарифной ставкой (З _чр) и количеством фактически отработанных за месяц часов (Т_фр): 

     З_пвр.=                                        (1) 

     Т.к. число рабочих дней в месяце различно, размер заработной платы рабочего при почасовой оплате не будет постоянным. При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется  установленным ему окладом (З_окр) и фактическим количеством рабочих дней Д_фр, отработанным в течение месяца: 

     З_пвр=                                         (2) 

     где Д_р - количество рабочих дней в месяце. 

     Повременно-премиальная  оплата труда применяется с целью  усиления материальной заинтересованности рабочих в результатах своего труда и улучшения качества выполняемой работы. Эта система оплаты представляет собой простую повременную оплату, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные количественные и качественные показатели. Размер месячной заработной платы рабочего при почасовой повременно-премиальной оплате (З_пм._пвр.) определяется его повременной часовой тарифной ставкой, количеством фактически отработанных за месяц часов(Т_фр) и суммарным процентом премии по показателям премирования (Р_пм): 

     (З_пм._пвр.) = Т_фр З _чр (1+ Р_пм /100)                        (3) 

     Оплата  труда руководителей и специалистов производится по штатно-окладной системе. Основу этой системы составляют штатное  расписание и схема должностных  окладов, в которых приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям.

     В целях повышения материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и руководителей в выполнении плана и в более полном использовании резервов производства оплата их труда осуществляется по повременно-премиальной системе. Эта система представляет собой оплату по установленным окладам, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные показатели. Работники аппарата управления предприятия премируются за выполнение и перевыполнение плана реализации (прибыли) продукции и рентабельности, при условии выполнения плана по важнейшей номенклатуре.

     Важным  элементом в организации премирования является определение условий премирования, которые должны стимулировать систематическое улучшение важнейших показателей работы, учитывать степень влияния отдельных работников на ход производства, содержать ограниченное число показателей премирования, позволяющих обоснованно исчислять премии. Условия должны быть едиными (унифицированными) для всего круга премируемых работников. Размер месячной заработной платы работника при повременно-премиальной оплате  З_пм._пвр. определяется  должностным окладом (З_окр), количеством отработанных дней (Д_фр)  и процентом премии (Р_пм).

     Производительность  труда измеряется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, квартал, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы  продукции (на выполнение определенной работы).

     Планируемый процент роста производительности труда Р_тр может быть выражен формулой: 

     Р_тр =                                           (4) 

     где П_пл и П_ф - соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного рабочего в базисном периоде. 

     Рост  часовой производительности труда  происходит за счет повышения интенсивности работы.

     Годовая производительность зависит  также  и от числа отработанных дней в году, от внутрисменных потерь и трудоемкости работы.

     Повышение производительности труда за счет роста  объема производства достигается в результате относительного уменьшения удельного веса численности вспомогательных рабочих, специалистов и др. категорий работающих. Рост производительности труда за счет этого фактора Р_тро определен по формуле: 

     Р_тро =                                (5) 

     где Р_т.п  - товарная продукция, % к базисному году;

     У_ор - удельный вес основных рабочих в общей численности работающих;

    Р_о.р - численность основных рабочих, % к базисному году;

    У_о.к - удельный вес остальных категорий работающих в общей численности ППП;

     Р_о.к - численность остальных категорий, % к базисному периоду. 

     Численность основных рабочих-повременщиков S_о.п, когда рабочие закрепляются за определенными местами с учетом их загрузки в течение смены, определяется так: 

     S_о.п. = Q_р.м/Q_об К_см(1 + Р_н/100)                         (6)  

     где Q_р.м - количество рабочих мест, обслуживаемых данной группой рабочих;

         Q_об - число рабочих мест, обслуживаемых одним рабочим;

          К_см -количество смен работы на участке;  
             Р_н - неявки и потери рабочего времени, % к номинальному фонду времени. 

     Численность вспомогательных рабочих весьма незначительна и составляет 24% от общего числа рабочих.

     При определении численности вспомогательных  рабочих необходимо учитывать намечаемые мероприятия повышения эффективности производства по механизации тяжелых и трудоемких работ, по совмещению профессий, организации централизованного обслуживания ремонтными работами. Расчет численности вспомогательных рабочих осуществляется по трудоемкости планируемого объема работы по нормам обслуживания

     Может определяться также и по бригадам, которые организуются для совместного  выполнения определенных функций и  операций. При определении общей  численности рабочих в бригадах следует учитывать сменность  работы, планируемые невыходы на работу и внутрисменные потери рабочего времени.