Особенности организации оплаты труда различным категориям персонала предприятия

 

      Сделаем расчет фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда (тариф, премия, район. коэффициент) 3387116 руб. делим на среднемесячный фонд рабочего времени 169,2 дней, умножаем на фактически отработанное время 151,75 дней, делим на премию из фонда оплаты труда 1,5, умножаем на коэффициент 3 ( за счет экономии фонда оплаты труда), прибавляем доплату за бригадирство 20000 руб., получаем 6095589 руб. Далее 6095589 руб. делим на товар по плану в прейскурантных ценах 61209 руб. и умножаем на фактический товар в прейскурантных ценах 18250 руб. Изложенное выше можно записать следующим образом:

3387116/169,2 х 151,75/1,5 х 3 + 20000 = 6095589 руб.

6095589/61209 х 18250 = 1817453 руб.

Таблица 10. Состав начисленной заработной платы промышленно-производственного персонала Новотроицкого филиала за 2010г.

Состав  фонда з/платы	Рабочие	Руководители	Специалисты	Всего   персонала	В % к итогу
Повременная оплата	106,6	45,0	10,7	162,3	52,0
Премии  за текущий месяц	48,0	17,7	4,5	70,1	22,5
Премии  за качество	0,1			0,1	0,04
13 зарплата	13,4	3,5	0,8	17,7	5,7
Надбавка  по район. коэффициент	16,1	4,1	1,0	21,3	6,8
Оплата  очередных отпусков:
-за текущий месяц	21,0	9,3	1,4	31,7	10,3
Оплата  отпуска по учебе
-за текущий месяц		0,4		0,4	0,1
Доплата за бригадирство	0,4			0,4	0,1
Совмещение	1,9			1,9	0,6
Оплата  льгот. час. подрост	0,2			0,2	0,05
Выполнение  гособязанностей	0,5			0,5	0,2
Прочие  виды зарплаты	0,1			0,1	0,03
Премия	5,4			5,4	1,7
Итого	213,7	79,9	18,5	312,1	100

 

      Данные  таблицы 10 показывают, что повременная  оплата труда всего персонала Новотроицкого филиала за 2010 г. составила 52% к итогу. Премии за текущий месяц 22,5%, оплата очередных отпусков составила 10,3% к итогу. Состав фонда заработной платы рабочих составил 68,5% к итогу, руководителей 25,6% и специалистов 6%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Направления повышения эффективности  оплаты труда в  ОАО Концерн Уралэлектроремонт
1. Перечень конкретных мероприятий по организации оплаты труда.

     Важнейшей задачей совершенствования оплаты труда является обеспечение действенного контроля над мерой труда и  потребления.

     Нарушение органической взаимосвязи между  мерой труда и мерой потребления не только деформирует отношение к труду, сдерживая рост его производительности, но и ведет к искажению принципа социальной справедливости.

     Для реализации этой задачи прежде всего необходимо совершенствовать нормирование труда и осуществить другие меры по улучшению организации и оплаты труда. В частности, нужно преодолеть укоренившуюся в последние годы психологию уравниловки, обеспечить последовательное соблюдение принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

     Среди основных направлений совершенствования  учета труда и заработной платы, призванных усилить учет и контроль над мерой труда и потребления, следует, в первую очередь, отметить проблему совершенствования всей системы первичного учета выработки. Необходимо повсеместное внедрение систем, ориентированных на оплату конечных результатов труда, ликвидацию приписок к выработке. Особое значение имеет сочетание оплаты труда с его бригадной организацией, являющейся перспективной формой организации и оплаты труда. Этому же будет способствовать интеграция учета выработки с контролем выполнения производственных графиков, с АСУ ТП, позволяющей автоматизировать процессы съема информации об изготовлении продукции и тем самым формировать достоверную информацию о выработке бригад, отдельных рабочих.

     Крупным направлением совершенствования учета  труда и зарплаты является внедрение  безавансовых систем оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по оплате труда через учреждения Сбербанка. Это способствует росту производительности труда, повышению культуры расчетов, экономии времени рабочих и служащих.

     Большое значение имеет повышение оперативности  и аналитичности учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с широким внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего времени, комплексной автоматизацией учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных документов, созданием автоматизированных справочных систем для информирования руководства организации и работников по всем вопросам расчетов по оплате труда.

     Известным направлением совершенствования учета  и контроля труда и заработной платы является усиление контроля за правильным использованием фондов заработной платы на основе внедрения принципов нормативного учета расходов на оплату труда. Внедрение нормативного учета позволяет фиксировать все случаи выплат за нарушение условий труда и формировать сводную информацию о размерах, причинах и виновниках отрицательных отклонений от норм для анализа и своевременного принятия мер по их минимизации и полной ликвидации.

     Большое значение имеет дальнейшее совершенствование  документооборота по учету выработки  и заработной платы, в частности, сокращение количества первичных документов на основе автоматизации первичного учета и внедрения машиночитаемых документов вместо бумажных. Совершенствованию документооборота способствуют интеграция учета выполнения графиков производства с учетом выработки и заработной платы, внедрение систем учета выработки, ориентированных на оплату конечных результатов труда, и других форм внутрихозяйственных экономических отношений.

     Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

     1. Необходимо повысить реальную  заработную плату до стоимости  рабочей силы, т.е. социальная  политика должна минимум заработной  платы сближать со стоимостью  потребительской корзины, но это  не означает просто увеличение  оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

     2. Необходимо преодолеть дифференциацию  в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную.

     3. Для менеджеров нужно снизить  уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

     4. Кадровая политика должна поддерживать  благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 единицы, оплата труда оставшихся увеличится на 30%.

     5. Систему оплаты труда нужно  превратить в систему поощрения  качество и производительности. Использовать принцип долевого  участия работников в доходах  предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система  материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

     6. Оплату труда рабочих необходимо  производить не только по затратам  но и по результатам. Для  оценки работы использовать критерии:

     · выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

     · экономия средств - 10%;

     · совершенствование приемов работы - 10%;

     · качественное выполнение работ - 20%.

     Итого получили размер премии 80%.  

2. Определение величины экономического эффекта по организации  оплаты труда

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Каждое  предприятие сталкивается с проблемой  организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации.

     Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

     Однако  наличие законодательных и других ограничений не означает, что у  предприятия нет возможности  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Акимов В.В., Макарова Т.Н., Мерзляков В.Ф., Огай К.А. Экономика отрасли (строительство). М.: Инфра-М, 2009. - 304 с.
2. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. М.:Элит, 2007. - 392с.
3. Бобков К.И., Сапожников В.Н. Научные проблемы экономики строительства. М.: АСВ, 2006. - 224 с.
4. Глубокий С.В., Борисевич И.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте. Мн.: Издательство Гревцова, 2008. - 320 с.
5. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М.: Эксмо, 2007. - 304 с.
6. Корнейчук Б.В. Экономика труда. М.: Гардарики, 2007. - 286 с.
7. Минченкова О. Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. М.: Кнорус, 2008. - 512 с.
8. Мисникова Л.В., Лебедева С.Н. Экономика и организация труда. Мн.: Мисанта, 2002. - 166 с.
9. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия – М , 2007 – 287.
10. Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: – М , 2005 – 443
11. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие / М.В. Виноградова, З.И. Панина. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.6 Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2009.
12. Оценка труда в экономике предприятия: Черняк В.З. М.: 1996г.
13. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2004.