Отчет по практике на базе ИП Стрижова Т.Г

 

В структуре персонала преобладает категория сотрудников, имеющих высшее образование. В основном это руководящий состав, специалисты. В 2013 году менеджер по рекламе закончила Высшее учебное заведение (рис. 5).

Рисунок 5 – Уровень образования кадров, чел.

 

Обслуживающий и административный персонал имеют неоконченное высшее образование на базе средне-специального и продолжают обучение, либо средне-специальное образование.

Проанализируем использование предприятием кадров. Сначала дадим характеристику и проведем анализ движения рабочей силы (в динамике за 2 года).

Динамика движения персонала фирмы отражены в таблице 6.

Таблица 6– Анализ динамики движения персонала ИП Стрижова Т.Г.

Категории персонала	Численность персонала, человек.
	На начало года	Принято	Уволено	Уровень текучести персонала, %	На конец года
2012 год
Руководители	7	0	0	0,00	7
Специалисты	52	7	4	7,48	55
Административный и обслуживающий персонал	8	2	1	11,76	9
Всего	67	9	5	7,35	69
2013 год
Управленческие работники	7	0	0	0,00	7
Специалисты	55	8	5	8,85	58
Административный и обслуживающий персонал	9	1	1	11,11	9
Всего	69	9	6	8,51	72

 

Анализ динамики движения персонала показал, что в 2013 году было уволено 6 человек против 5 человек в 2012 году. Среди уволенных сотрудников менеджеры по продажам, логист, бухгалтер.

Выделим основные причины увольнения:

- отсутствие карьерного  роста;

- отсутствие мотивирующей  заработной платы для конкретного сотрудника (в среднем по ИП Стрижова Т.Г. заработные платы выше среднерыночных).

Показатели движения персонала в 2012-2013 гг. приведены в таблице 7.

Таблица 7 – Показатели движения персонала ИП Стрижова Т.Г.

Показатель	2012	2013	Изменение
			Абс	Рост	Прирост
численность на начало года	67	69	2	102,99	2,90
принято	9	9	0	100,00	0,00
выбыло	5	6	1	120,00	16,67
численность персонала на конец года	69	72	3	104,35	4,17
среднесписочная численность	68	70,5	2,5	103,68	3,55
сотрудники, проработавшие весь год	62	63	1	101,61	1,59
коэффициент оборота по приему, %	13,24	12,77	-0,47	96,45	-3,68
коэффициент оборота по выбытию, %	7,35	8,51	1,16	115,74	13,60
коэффициент постоянного состава, %	91,18	89,36	-1,81	98,01	-2,03

 

Как видно из таблицы 7 в ИП Стрижова Т.Г.существует низкий оборот по приему кадров, который снизился по сравнению с 2012 годом на 3,68%, однако достигает 9,5 %. Это связано состабильностьюорганизации. Оборот по выбытию увеличился на 13,6% по сравнению с 2012 годом за счет увольнения 6-ти сотрудников.

В 2013 году уровень текучести кадров увеличился до 8,51% с 7,35% в 2012 году. Уровень текучести специалистов составляет 8,85% в 2013 году против 7,48% в 2012 году. Уровень текучести внутри административного персонала уменьшился с 11,76% до 11,11%.

Все вышеперечисленное может характеризовать 2013 год как год «здорового климата» в коллективе ИП СтрижоваТ.Г..

Существует показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство услуг – производительность труда. Его можно также определять как количество оказанных услуг на одного работника или одного рабочего за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей – объем услуг, уровень их себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

Анализ уровня производительности труда представлен в таблице 8.

Таблица 8 – Анализ производительности труда ИП Стрижова Т.Г.

Показатели	2012	2013	Изменение
			Абс	Рост	Прирост
Выручка, тыс. руб.	284637	350979	66342	23,31	123,31
Среднегодовая численность работников, чел.	68	72	4	105,88	5,56
Среднегодовая оплата труда на 1 работника, руб.	38 444	42 971	4527	111,78	10,54
Производительность труда, тыс. руб., (стр.1/стр.2)	4185,84	4874,71	688,87	116,46	14,13

 

Анализ производительности труда показал, что выручка от реализации в 2013 году увеличилась на 66342 тыс. руб. по сравнению с 2012 годом. Среднегодовая численность работников в 2013 году увеличивалась на 3 человека.Среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 4527 руб. Производительность труда возросла на 688,87 тыс. руб. на одного сотрудника.

Можно сделать вывод, что в связи с увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности явно возросла. Отсюда – возникает вывод о том, что увеличение заработной платы является основным стимулом в повышении производительности сотрудников.

Важнейшее условие повышения эффективности функционирования организации – более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:

Iзп = ЗП2013 / ЗП2012    (1)

где  ЗП2013, ЗП2012 – соответственно средняя заработная плата за 2013 и 2012 года.

Iзп = 42971 / 38444 = 1,1178

То есть заработная плата в 2013 году выросла на 111,78%.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iпт = W2013 / W2012     (2)

где  W2013, W2012 – соответственно производительность труда за 2013 и 2012 года.

Iпт = 4874,71 / 4185,84 = 1,1646

То есть производительность выросла на 116,46%

Коэффициент опережения (Копр) равен:

Копр = Iпт / Iзп     (3)

Копр = 1,1646 / 1,1178 = 1,0419

То есть заработная плата растет быстрее, чем производительность труда, что является неблагоприятным фактором.

Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

±Э = ФОТ факт´ (Iзп – Iпт) / Iзп    (4)

±Э = 31370304 * (1,1178 – 1,1646) / 1,1178 = 1313908,88 (экономия) руб.

Таким образом, имеет место экономия фонда заработной платы.

 

Анализ мотивации проведем по двум направлениям:

- выявление мер, которые  применяет руководство для повышения  эффективности труда;

- анализ оценок работниками  уровня удовлетворенности различными  элементами производственной деятельности.

Руководство ИП Стрижова Т.Г.для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы стимулирования.

Весьма существенным является экономический метод мотивации на предприятии – заработная плата.

Одной из особенностей данного предприятия является то, что заработная плата сотрудников состоит из оклада за фактически отработанное время и бонуса. Таким образом, сотрудникам приходится «зарабатывать».

Оклад составляет 40% от расчетной оплаты труда, бонус 60%. Бонусная часть опирается на выполнение плана всего коммерческого подразделения Новосибирского отделения, процента выполнения плана по валовому доходу, а также исходя из выполнения поставленных задач (минимум 3 поставленные задачи).

Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) – прозрачна, каждый сотрудник может ее рассчитать. Кроме этого работникам выплачиваются: материальная компенсация (свадьба, рождение ребенка, смерть близких), единовременная годовая выплата за выслугу лет (от 5-ти лет работы в компании), оплата за все время сверхурочной работы, оплата в выходные дни по двойному тарифу.

На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации, как повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивается компанией). Минимум 1 раз в год сотрудники повышают свою квалификацию.

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса в ИП Стрижова Т.Г. были получены данные, анализируя которые можно сделать следующие выводы о структуре мотивации труда персонала (рисунок 6).

Рисунок 6 – Структура мотивации труда ИП Стрижова Т.Г.

 

Для сотрудников ИП Стрижова Т.Г. важны материальные потребности и потребности в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Большой процент сотрудников-специалистов обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что большинство имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором.

В настоящий момент сотрудники ИП Стрижова Т.Г. заинтересованы в повышении результативности функционирования предприятия. Данная ситуация сложилась в результате эффективной организации системы мотивации на предприятии.

 

3. Характеристика системыуправления персоналом

 

Вопросами управления персоналом в ИП Стрижова Т.Г. занимается отдел кадров, а также непосредственно директор предприятия. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора.

В организации функционирует отдел кадров на постоянной основе. В составе отдела: