Отчет по практике в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «ЮЖНЫЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ)

 

 

 

 

Экономический факультет

 

Кафедра «Управление человеческими ресурсами»

 

 

 

 

 

 

ОТЧЕТ

о прохождении преддипломной практики по специальности «Управление персоналом»

 

Студента 5 курса 13 группы специальности «Управление персоналом»

 

 

 

Фамилия, имя, отчество Бесединой Ирины Александровны

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1. Краткая характеристика компании ООО «КЗ «Ростсельмаш»

2. Обзор результатов практики

2.1 Анализ организационной структуры службы персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

2.2 Анализ процесса привлечения и подбора человеческих ресурсов в   ООО «КЗ «Ростсельмаш»

2.3 Анализ  процесса адаптации в ООО «КЗ  «Ростсельмаш»

2.4 Анализ процедуры оценки персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

2.5 Анализ системы мотивации в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

2.6 Анализ системы обучения человеческих ресурсов в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Преддипломная практика - является завершающим этапом подготовки специалиста в области управления персоналом. Она основывается на умениях и навыках, приобретенных во время ознакомительной и производственных практик.

Основой практики являлась компания ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш» по адресу улица Меньжинского 2.

Целью преддипломной практики является создание экспертной базы по отдельным проблемам управления человеческими ресурсами и их решению для качественного выполнения итоговой квалификационной работы и ее защиты.1

Задачами преддипломной практики являются приобретение навыков, умений и знаний  планирования, подготовки, организации и выполнения научно-исследовательской работы в области управления человеческими ресурсами (формирование аналитической и проектной части дипломного проекта).

В рамках преддипломной практики необходимо изучить следующие особенности предприятия:

1. Определить роль и место службы персонала в организации.
2. Изучить функции службы персонала.

3. Конкретизировать элементы системы управления персоналом организации.

4. Выявить особенности, тенденции построения, принципы системы управления персоналом.

5. Познакомиться с учредительными документами предприятия.

6. Познакомиться со статистической отчетностью службы персонала предприятия.

7. Изучить деятельность службы персонала (цели, задачи, методы, направления, перспективы).

8. Собрать количественную и качественную информацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Краткая характеристика ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш»

ООО «КЗ «Ростсельмаш» является российским производителем сельскохозяйственной техники. Компания - один из лидеров мирового сельскохозяйственного машиностроения. На его долю приходится 65 % российского рынка сельскохозяйственной техники и 17 % мирового рынка этой техники. Компания входит в пятерку крупнейших мировых производителей комбайнов и сельскохозяйственной техники.

ООО «КЗ «Ростсельмаш» выпускает 17 типов сельхозтехники, более 100 моделей и модификаций. Продуктовую линейку компании составляют зерноуборочные комбайны, кормоуборочные комбайны, тракторы, почвообрабатывающая техника, посевная техника, опрыскиватели, самоходная косилка, кормозаготовительная техника, пресс-подборщики, оборудование садов и виноградников, оборудование для хранения зерна, оборудование для переработки зерна, оборудование для животноводства, дорожно-коммунальная техника. Основу составляют четыре модели зерноуборочных комбайнов: ACROS, VECTOR, Дон 1500Б, Нива-Эффект, и кормоуборочный комбайн DON 680М.

Миссия ООО «КЗ «Ростсельмаш» - повышение благосостояния профессионалов агробизнеса, создавая наиболее эффективные решения по уборке урожая.

Целями деятельности коллектива ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш» в области качества являются: создание наиболее экономически эффективной техники, обеспечивающей минимальные издержки при уборке зерновых и кормовых культур, сопровождение ее оперативным сервисным обслуживанием и запасными частями с максимальной выгодой.

Основным приоритетом в своей деятельности компания считает создание наиболее экономически эффективной техники, обеспечивающей клиентам минимальные издержки при выполнении сельскохозяйственных работ.

Завод Ростсельмаш первая Российская компания несырьевого сектора, ставшая транснациональной.

На сегодняшний день заводы ООО «КЗ «Ростсельмаш» расположены также в Канаде, США, Украине, Казахстане, Беларусии. Компания имеет 26 стран-покупателей и более 500 дилеров по всему миру.

В настоящее время в ООО «КЗ «Ростсельмаш» разработана, внедрена и поддерживается в рабочем состоянии система внутрифирменного менеджмента, соответствующая международным стандартам качества ИСО 9001.

Одним из самых значительных этапов совершенствования внутрифирменного менеджмента является создание, внедрение и усовершенствование системы трех "Не" - системы, направленной на выявление причин несоответствий, снижение издержек на их устранение, повышение ответственности исполнителей за выполненную работу. Основные принципы системы: не принимай, не делай, не передавай. Функционирование системы основано на добровольном предъявлении брака.

В компании также внедрена система 5S, которая отражает философию «кайдзен»2 и состоит из пяти ключевых элементов: сортировка, рациональное расположение, уборка, стандартизация, совершенствование.3 Данная система позволяет улучшать рабочие места, создавать лучшие условия выполнения операций, экономить время и повышать производительность, безопасность работы.

Общая численность работников ООО «КЗ «Ростсельмаш» составляет примерно 5 тысяч человек. Организационная структура предприятия представлена на схеме 1.

 

Схема 1 - Организационная структура ООО «КЗ «Ростсельмаш»4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Обзор результатов практики

1. Анализ организационной структуры службы персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

В ООО «КЗ «Ростсельмаш» структурным подразделением, осуществляющим функции управления персоналом, является служба персонала. Численность службы персонала компании составляет 30 человек. Структура данного подразделения компании представлена в схеме 2.

Схема 2 – Организационная структура службы персонала5

Служба персонала реализовывает следующие функции по управлению персоналом: осуществление приема, внутреннего перевода и увольнение персонала; организация и проведение мероприятий по адаптации вновь принятых сотрудников; создание эффективных мотивационных факторов; планирование, организация проведения обучения сотрудников компании; организация и проведение плановой и внеплановой оценки персонала, а так же итоговой оценки по окончании обучения.6

Цели работы службы персонала представлены в схеме 3.

Схема 3 – Цели работы службы персонала7

 

 

 

2.2 Анализ процесса привлечения и подбора человеческих ресурсов в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

Потребность в персонале определяется согласно заявкам на подбор персонала, поданным в отдел по подбору персонала руководителями структурных подразделений.

С целью обеспечения потока соискателей на вакантные должности, отдел по подбору персонала организует размещение рекламы в СМИ.

Источниками информации о вакансиях компании являются:

1) газеты (В работе, Донская биржа труда, Есть работа, 10000 вакансий и др.);

2) сайты (HeadHunter, Super Job, Avito, Ростсельмаш и др.);

3) центр  занятости населения;

4) ярмарки  вакансий;

5) рекомендации  работников предприятия;

6) бывшие  работники;

7) размещение  рекламы на радио (Русское радио, Юмор-ФМ, Хит ФМ) и телевидении (СТС, ТНТ, НТВ и др.);

8) аутсорсинг.

В течение одного месяца после регистрации заявки на вакантную должность проводится подбор кандидатов.

Рассмотрим процесс оценки  персонала в компании подробнее.

Данная оценка проводится менеджером отдела по подбору персонала и состоит из двух этапов.

В рамках первого этапа используется структурированное интервью, в ходе которого оцениваются «общекорпоративные» и «управленческие» компетенции.(Приложение 1и 2)

На втором этапе проходит оценка профессиональных знаний и навыков. Данный этап проводит также менеджер отдела по подбору персонала, используя следующие методы оценки: тестирование, анкетирование, интервьюирование и проверку профессиональных рабочих навыков.

На вывод по результатам оценки профессиональных знаний и навыков напрямую влияет показатель «обучаемость», получаемый при проведении оценки компетенций. (Приложение 3) Учет данного показателя позволяет убедиться в том, что кандидат обладает необходимыми для работы знаниями и навыками, а главное способен самостоятельно их обновлять и пополнять.

По результатам оценки профессиональных знаний и навыков кандидатов их результаты сравниваются с требованиями профиля должности, на которую они претендуют, и формулируется вывод – годен кандидат, условно годен или же не годен. 

После проведения оценки компетенций кандидата, в первую очередь проверяется количество набранных баллов по показателю «обучаемость», с целью определения способности кандидата к профессионально-личностному развитию в рамках компании. Если данный показатель меньше 1 балла (для руководителей) и меньше 0,5 баллов (для рабочих и специалистов), кандидат выбывает из конкурса на должность.

По остальным кандидатам на основе выводов по результатам двух предыдущих этапов оценки формируется единое решение о том – рекомендовать их к приему в компанию или нет. (Приложение 4) Выводы по результатам оценки кандидата и сами результаты вносятся в систему «БОСС-Кадровик».

При принятии положительного решения согласовывается дата и время собеседования с руководителем структурного подразделения. 

В процессе собеседования руководитель структурного подразделения проверяет образование, подготовку, навыки и опыт работы кандидата на должность путем анализа документов, собеседования или поручения пробной работы; знакомит кандидата с содержанием должностных обязанностей, условиями труда и его оплаты. При подборе персонала на вакансии маляра, электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах, слесаря механосборочных работ, кандидат выполняет практическое тестирование.

В случае отказа со стороны руководителя структурного подразделения в трудоустройстве трем кандидатам, менеджер по персоналу связывается с руководителем структурного подразделения для уточнения требований к кандидату, указанных в заявке. При отказе пяти кандидатам, менеджер по персоналу обязан присутствовать на собеседовании.

В случае положительного решения руководителем структурного подразделения кандидата направляют на прохождение обязательных служб, необходимых для оформления на работу: инструктаж отдела охраны труда и промышленной безопасности, посещение школы «Работник Ростсельмаш», военно-учетное бюро центра управления и подготовки персонала для постановки на воинский учет. Кандидатам на должности руководителей, специалистов и служащих должны предоставить копию флюорограммы, а специалисты по рабочим профессиям должны пройти медицинскую комиссию в профцентре компании.