Отчет по практике в ООО «КЗ «Ростсельмаш»

При условии невозможности организации группового обучения директор учебного центра организует индивидуальное обучение рабочих. Индивидуальное обучение осуществляют инструкторы производственного обучения, в качестве которых выбираются квалифицированные рабочие компании, имеющие общее среднее или среднеспециальное образование, в совершенстве владеющие своей профессией. Выбор инструкторов осуществляет директор учебного центра из числа кандидатов, рекомендуемых руководителями структурных подразделений.

В компании проводится также обучение в рамках проекта. Ответственность за организацию и проведения обучения в рамках  проекта возлагается на руководителя проекта, он осуществляет выбор менеджера по обучению. Менеджер по обучению в рамках проекта осуществляет методическое обеспечение организуемого обучения, проведение занятий и экзаменов после обучения, готовит поэтапные отчеты о подготовке, проведении обучения, об итогах обучения, которые предоставляют руководителю проекта. Руководитель проекта предоставляет отчеты другим заинтересованным лицам при необходимости и в течение пяти рабочих дней после обучения направляет директору учебного центра служебное письмо об итогах обучения, для занесения данных в ПС «БОСС-Кадровик».

Непосредственно обучение проводится преподавателем в форме теоретических занятий согласно разработанной программе обучения. В ходе обучения ведется журнал учета посещаемости, и проводятся промежуточные срезы знаний по тестам или в виде собеседования.

Производственное обучение проводится на рабочем месте. Инструктор производственного обучения ведет дневник обучения. В обоих случаях по окончании занятий преподаватели предоставляют заполненные данные ответственному за организацию обучения сотруднику учебного центра для отчета.

При 100% посещаемости работник допускается к аттестационным испытаниям, при наличии пропусков директор учебного центра принимает решение: допустить к аттестации, назначить дополнительные занятия в индивидуальном порядке или же направить на повторное прохождение курса.

Внешнее обучение проводится в сроки и на условиях согласно заключенному договору со сторонней организацией.

Проверку знаний по окончании внутреннего обучения проводят аттестационная комиссия (в случае проведения обязательного обучения) или квалификационная комиссия (в случаях обучения руководителей, специалистов, рабочих). Ответственность за формирование и организацию работы комиссии несет начальник отдела оценки и развития персонала. В состав комиссии входят работники из числа специалистов компании, который утверждается приказом. Проверку знаний проводят по окончании установленного срока обучения, но не позднее 10 дней после обучения. Комиссии проводят оценку знаний по билетам, тестам или в виде собеседования. Все результаты оценки заносятся в протокол.

Лицам, получившим неудовлетворительные итоговые оценки, устанавливаются дополнительные сроки производственного обучения, индивидуальные консультации по теоретическому обучению. После проведения переобучения комиссия принимает по рабочему решение: перевести на профессию более низкой квалификации или же расторгнуть трудовой договор.  

На основании протокола аттестационной, квалификационной комиссии успешно сдавшему экзамен работнику выдается удостоверение или свидетельство.

Оценку результатов внешнего обучения проводят специалисты организации, проводящей обучение, по утвержденным в данной организации методикам и подтверждают результат соответствующим документом (удостоверение, аттестат, сертификат, диплом).

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги преддипломной практики в компании ООО «КЗ «Ростсельмаш», я могу сказать, что приобрела большой опыт по своей специальности. Практика позволила применить теоретические знания, получаемые в университете.

ООО «КЗ «Ростсельмаш» - крупная промышленная  компания, занимающаяся производством сельскохозяйственной техники.

Масштабы компании требуют наличия гибкой и эффективной системы управления, в особенности системы управления персоналом. Для реализации данной функции в компании создана служба персонала, выполняющая следующие функции: подбор и наем, адаптация, оценка, обучение и мотивация персонала, ведение кадрового делопроизводства.

В компании Ростсельмаш применяются современные и эффективные методы подбора персонала, которые позволяют оценить профессиональные и личные качества будущих сотрудников и обеспечить эффективную работу организации.

Использование методов материального и нематериального стимулирования, оценки и аттестации персонала, развитая система адаптации позволяют снизить текучесть кадров. Адаптационная программа предусматривает вводное обучение, наставничество, различные обучающие курсы.

В компании регулярно проводится обучение персонала в учебном центре компании,  позволяющее поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне.

Особое внимание уделяется развитию социальных программ, позволяющих организовать досуг и отдых сотрудников компании, а главное оказывать реальную помощь в улучшении материального положения и жилищных условий.

Применение автоматизированной системы кадрового делопроизводства «БОСС-Кадровик» значительно облегчает работу с большим объемом информации.

ООО «КЗ «Ростсельмаш» ждет от работников эффективности и высокой производительности. А использование современных методов управления персоналом повышает эффективность работы не только сотрудников компании, но и всей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1. Конституция  РФ (принята 12 декабря 1993 г.).

2. Трудовой Кодекс РФ (принят 21 декабря 2001 г.).                      

3. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. , Организационно-методические указания к прохождению преддипломной практики для студентов 5 курса дневного отделения. Специальности 080505 «управление персоналом». 2014г.

4. Имаи Масааки Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – С. 15.

5. Томас Фабрицио, Дон Теппинг «5s для офиса: как организовать эффективное рабочее место» / Пер. с англ. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2008. – С. 23.

6. Положение  «О развитии мастерового состава  основного производства и Технического  центра» (утверждено приказом генерального  директора от 01.04.2010 № 73/1 «О вводе  в действие положения»).

7. Положение  Об адаптации руководителей, специалистов  и служащих (утверждено приказом  генерального директора от 01.07.2014 №174).

8. Сборник документации макропроцесса  «Менеджмент ресурсов» Р3.1 «Управление  персоналом» от 30.12.2014.

9. Цели работы в 2014/2015 сельскохозяйственном  году Службы персонала.

10. ДПП3 Р3.1 МПЗ Оценка персонала.

11. ДПП1 М2.1 Распределение ответственности и полномочий.

12. ДПП1 М2.2 Анализ внутрифирменного менеджмента со стороны руководства.

 

 

 

 

 

Приложение 1- Описания общекорпоративных компетенций, компетенции рабочих и  компетенций для формирования кадрового резерва13

 

Ответственность

Выполняет поставленные перед ним задачи в полном объёме. Последователен и упорен в достижении поставленных целей. Принимает личную ответственность за достигнутые результаты работы.

Работа в команде

Эффективно работает с другими сотрудниками компании, объединяясь с ними для достижения единого результата. В решении спорных и конфликтных ситуаций ориентируется на реализацию приоритетов Компании в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обучаемость

С готовностью усваивает новую информацию, адаптируется к новым ситуациям и способам работы. Изучает, запоминает и применяет новые технологии и процедуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Следование стандартам безопасности

Использует оборудование и механизмы с соблюдением техники безопасности. Не допускает риска получения травмы у себя и других. Осведомлен о потенциальных опасностях на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Наставничество

Инструктирует других и объясняет им что надо сделать. Направляет работу других сотрудников и мотивирует их к труду.

Решение проблем

Определяет проблемы и находит их решения. Разбивает проблему на части и использует соответствующие технологии для их решения.

Инновативность

Генерирует новые идеи и подходы к выполнению рабочих задач. Предлагает улучшения в существующих процедурах и системах.

 

 

 

 

 

Приложение 2 – Описание управленческих компетенций14

 

Управленческий контроль
Постановка и распределение задач	Контроль исполнения	Управленческая решительность
При постановке задачи четко формулирует ее суть, стандарты и сроки исполнения. Обозначает как должен выглядеть конечный результат. Добивается правильного понимания задачи ее исполнителем. Формулирует основные этапы выполнения задач.	Устанавливает четкие приоритеты и контролирует как промежуточные, так и конечные результаты работы. Эффективно организует и согласовывает работу всех исполнителей. В случае необходимости делегирует функции управленческого контроля.	Уверенно принимает управленческие решения, в том числе непопулярные решения и решения в кризисной ситуации. В ситуации неопределенности принимает решения и берет на себя всю ответственность, не перекладывая его на вышестоящего руководителя.
Системное мышление
Понимание бизнеса компании	Анализ ситуации	Принятие решений
Понимает структуру компании и организацию ее бизнес-процессов. Способен рассматривать бизнес-процессы компании сквозь призму коммерческих и финансовых принципов. Учитывает данные знания при планировании и выработке стратегии.	Анализируя ситуацию учитывает все значимые факторы, отделяя ключевые аспекты от несущественных. Организует имеющуюся информацию в систему, не упуская взаимовлияния ее элементов. Проверяет получаемую информацию.	Вырабатывает качественные и взвешенные решения. Видит сильные и слабые стороны своего решения, способен предложить альтернативы. Способен увидеть далеко идущие последствия своего решения и его влияние на другие сферы деятельности.
Лидерство
Лидирование	Воодушевление и мотивация	Привлечение и развитие талантов
Собирает вокруг себя команду и организует ее для решения общей задачи. Руководит всем процессом. Считает себя ответственным за достижение общекомандного результата.	Вдохновляет команду на достижение результата и сплачивает ее. Увязывает воедино индивидуальные цели каждого и общую цель команды.	Привлекает в команду талантливых людей, занимает их профессионально-личностным развитием и, в целом, считает себя ответственным за уровень их развития.
Эффективная коммуникация
Уверенность в себе	Умение убеждать	Построение и поддержание отношений
Демонстрирует обоснованную уверенность в своей позиции,  способен отстаивать ее при наличии возражений.	Оказывает влияние на мнение и взгляды окружающих, способен добиться согласия со своей точкой зрения. Для убеждения использует четкую и структурированную аргументацию. Использует различные приемы влияния на оппонентов.	Устанавливает и поддерживает отношения с людьми на всех иерархических уровнях. Предпочитает дипломатический способ решения противоречий и конфликтов. Вызывает доверие.

Приложение 3 - Логика формирования выводов по результатам оценки знаний и навыков15

 

Соответствие знаний и навыков сотрудника профилю должности, в %		Оценка по компетенции «Обучаемость», в баллах	Решение по кандидату на прием в компанию при подборе персонала	Решение по сотруднику при периодической оценке персонала
Руководители и специалисты	< 100	< 1	Не годен на замещение вакансии (Выбывает из конкурса)	Освободить человека от занимаемой должности
	< 100	> 1	Условно годен (Остается в конкурсе)	Продолжить сотрудничество (Сформулировать план обучения по недостающим знаниям и навыкам)
	> 100	(специалист) > 0.5	Годен для замещения вакансии	Продолжить сотрудничество (Знания и навыки соответствующие должности)
		(руководитель) > 1
Рабочие	< 100	< 0.5	Не годен на замещение вакансии (Выбывает из конкурса)	Освободить человека от занимаемой должности
	< 100	> 0.5	Условно годен (Остается в конкурсе)	Продолжить сотрудничество (Знания и навыки соответствующие должности)
	> 100	> 0.5	Годен для замещения вакансии	Освободить человека от занимаемой должности

 

 

 

 

Приложение 4 – Логика принятия решений по результатам оценки при подборе персонала16

 

Вывод по оценке компетенций кандидата	Годен		Прием в компанию возможен (За исключением управленческих должностей. Необходимо известить руководителя о недостатке знаний. В случае приема руководитель должен составить план обучения)	Прием в компанию возможен (необходимо известить руководителя об имеющемся недостатке профессиональных знаний. В случае приема руководитель должен составить план обучения)	Рекомендуется прием в компанию
	Условно годен		Не рекомендуется прием в компанию	Прием в компанию возможен (необходимо известить руководителя об имеющемся недостатке компетенций и профессиональных знаний. В случае приема руководитель должен составить план обучения)	Прием в компанию возможен (необходимо известить руководителя об имеющемся недостатке компетенций)
	Не подходит		Прием в компанию невозможен	Не рекомендуется прием в компанию	Прием в компанию возможен (За исключением управленческих должностей. Необходимо известить руководителя об имеющемся недостатке компетенций)
			Не подходит	Условно	Годен
			Вывод по оценке знаний и навыков кандидата