Открытие боулинг - центра в Новосибирске

Мотивация определяется широким  спектром потребностей, которые должны удовлетворяться в результате труда. Она повышает базовую производительность труда.

Существуют различного рода потребности, которые требуют своего рода удовлетворения. Исследования американского психолога Абрахама Маслоу являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента.

Согласно Маслоу, «человеческие  потребности располагаются в  виде иерархии» (см. Приложение, рис. 4). Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной.

Практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации.

Нам необходимо диагностировать базовые  потребности каждого сотрудника. Например, если для сотрудника важна  первая группа потребностей, необходимо учитывать, что для этого сотрудника принципиально важным будет размер его материального вознаграждения.

Если для сотрудника значима  вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в его подразделении, показать стабильность деятельности этого подразделения и конкретного сотрудника.

Мотиваторами для сотрудников  с потребностью в принадлежности могут быть регулярные обучающие  мероприятия, корпоративные праздники, совместные выезды на природу, базы отдыха и т.п.

Для сотрудников с потребностью в уважении и признании необходима регулярная позитивная оценка со стороны  руководства и коллег, регулярное обучение и повышение профессиональной компетентности.

Сотрудники с потребностью в  самовыражении должны получить доступ к творческой работе, к решению  сложных и нестандартных проблем.

Эффективный менеджмент – это, в первую очередь, способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека.

Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Поскольку потребности вызывают у  человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Существует несколько методов повышения мотивации сотрудников в нашем боулинг - центре:

1. «Построение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. Проводя собеседование с новым кандидатом, демонстрируем факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством.
2. Атмосфера и настроение в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости.
3. Заработная плата. Своевременная оплата труда и приобретение сотрудниками некоторого рода вознаграждений, вроде абонементов или скидок в наш боулинг – является неплохим стимулом для повышения качества их работы. В качестве вознаграждений также могут использоваться дополнительные выплаты в виде некой прибавки к заработной плате, премий, оплачиваемых больничных и т.д.
4. Обратная связь. Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе, путем, например, обеспечения обратной связи с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании.
5. Заинтересованность в качественной работе сотрудников.  Заключается в разработке и согласовании вместе с подчиненными отчётных форм, которые позволяют ежедневно отслеживать конкретные результаты их работы и видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, безусловно, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Это стимулирует повышение уровня самоинформированности, а владение информацией способствует внутренней мотивации.

В итоге можно сделать вывод, что, будучи руководителем, нам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Для того, чтобы максимально удовлетворить  эти  потребности необходимо, прежде всего, обеспечить им комфортные условия для более продуктивной работы путем финансовых вложений со стороны руководства центра (установка мебели в кабинетах, обустройство комнаты отдыха персонала).

Но, поскольку со временем потребности имеют свойство меняться, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

4. Контроль

Контроль является функцией процесса управления, его важнейшей частью, которая обеспечивает обратную связь и позволяет непрерывно повторять циклический процесс управления на новой основе. Он неразрывно связан с остальными функциями управления и, с одной стороны, зависит от них, с другой же — предопределяет их содержание.

Эффективно поставленный контроль обязательно должен быть достаточно простым и своевременным, иметь  стратегическую направленность и ориентироваться на результаты.

Процесс осуществления контроля:

1. Стандартизация (или выработка стандартов и критериев) - это процесс установления норм, целей, планов, которые по возможности должны быть описаны количественно, а также должны иметь временные ограничения.

Стандарт - это желаемый результат или ожидаемое событие, с которым менеджеры могут сравнивать последующую деятельность, исполнение и изменение. Стандарты должны определяться целями организации.

Стандарты отражают специфические  цели, которых следует придерживаться персоналу. Путем определения таких  специфических стандартов менеджеры  устанавливают соответствующую  основу для контроля результатов  организационной деятельности.

2. Измерение - это процесс сопоставления реальных результатов с нормами, целями.

3. Принятие необходимых корректирующих действий. Осуществление необходимых корректирующих действий является финальной стадией в процессе контроля. Ее цель – успешное продолжение деятельности организации и получение скорректированных результатов, ожидаемых от этой деятельности.

3.1. Поддержание текущего статуса. Эта ситуация обычно отражает организационную деятельность, находящуюся на правильном пути, в которой необходимы лишь незначительные изменения.

3.2. Осуществление регулирования. Когда результаты отклоняются от стандартов, обычно необходима корректировка того, что было сделано и как было сделано.

3.3. Изменение стандартов. Если результаты значительно отклоняются от стандартов, то другим способом корректировки, используемым в процессе контроля, может быть изменение стандарта или плана.

Т.о., мы будем принимать ту или  иную форму корректирующего воздействия, в зависимости от ситуации, в которой  это необходимо.

Выделяют 3 формы контроля:

1. Предварительный;
2. Текущий;
3. Обратный.

Первый вид контроля - предварительный  контроль, известный также как “направляющий контроль”, - использует ресурсы в системе организационной деятельности как средства контролирования выполнения организационных целей.

В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях:

1. По отношению к человеческим ресурсам;
2. По отношению к материальным ресурсам;
3. По отношению к финансовым ресурсам.

В нашем боулинг – центре предварительный контроль в области человеческих ресурсов осуществляется путём тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, для того чтобы выявить и отобрать наиболее подготовленных и квалифицированных работников. Это осуществляется при помощи многочисленных собеседований с человеком в период перед его наймом, а также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций.

Также мы практикуем продолжение предварительного контроля человеческих ресурсов и после найма на работу в ходе курса обучения. Это даёт возможность повысить уровень квалификации работников и вероятность того, что нанятые работники будут работать эффективно. Это связано с тем, что в ходе курса обучения можно выявить, что дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей.

Что касается материальных ресурсов, то здесь предварительный контроль проводится относительно качества поставляемого оборудования, материалов, комплектующих и т.п. Это означает, что роль предварительного контроля в этой области состоит в выборе такого поставщика, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы, соответствующие техническим условиям и максимально низкой цене.

Предварительный контроль финансовых ресурсов осуществляется посредством  анализа бюджета (финансового плана). В нем должны быть названы источники, установлены пределы затрат по статьям и по структурным подразделениям. Предварительный контроль бюджета дает уверенность в выполнимости планов клуба. Помимо этого, бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют, тем самым, организации исчерпать свои наличные средства до конца.

Следующий вид контроля - это текущий контроль, также называемый “просеивающим контролем” или “да/нет” контролем. Это такой подход к контролю, который основан на его применении в процессе выполнения самой работы. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники:

1. Нахождение на рабочих местах в рабочее время,
2. Выполнение должностных обязанностей и их результативность,
3. Количество опозданий.

Невыполнение всех этих требований влечет за собой, в лучшем случае - штрафные санкции (в качестве предупреждения), в худшем случае – увольнение.

Обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций.

Последний вид контроля получил  название «заключительный контроль» (он также известен как «обратный контроль») - фактически достигнутые результаты сравниваются с плановыми, что позволяет оценить реальность планов, уровень отклонений фактических результатов от плановых.

Контроль за деятельностью сотрудников  ведется администратором нашего заведения, который в конце отчетного  периода предоставляет результаты о проделанной работе.

Можно сказать, что те формы контроля, которые мы используем в нашем  боулинг – центре в настоящее  время достаточно эффективны. Но, как  говорится, нет предела совершенству, появляются все новые способы контроля деятельности внутри организации, которые мы обязательно будем использовать в дальнейшем. На пример, фотографию рабочего времени (это вид наблюдения, при котором измеряются все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник).

4. Коммуникации с потребителем.

Боулинг в Новосибирске с каждым годом пользуется все большей популярностью.

Заниматься спортом и одновременно отдыхать. Боулинг делает такое, казалось бы, невероятное сочетание занятий  абсолютно реальным! Час катания  шаров заменяет два часа занятий  фитнесом. Но ведь катать шары — куда как веселее и увлекательнее! А главное, такая игра как нельзя лучше сочетается с полноценным общением с родными, друзьями и коллегами по работе!

Наш боулинг-центр не является самым  крупным в Новосибирске, но это  всего лишь дело времени! Хоть у нас всего 12 дорожек, но зато установлено отличное оборудование от ведущих мировых производителей, которое позволит в полной мере насладиться игрой, почувствовать атмосферу спортивного азарта и соревнования.