Персонал оплата труда персонала на предприятиях городского хозяйства

 

Введение

Городское хозяйство —  комплекс расположенных на территории города (либо другого населенного  пункта) предприятий, организаций, учреждений, обслуживающих материальные, культурные и бытовые потребности населения, проживающего в городе (населенном пункте). Кроме того, городским хозяйством называют отрасль экономики страны, выполняющую упомянутые функции. Городское  хозяйство является основой экономики  города, обеспечивая, прежде всего, социально-экономическую  и экологическую стабильность населенного  пункта.

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной контрольной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

рассмотреть классификацию  кадров, их состав, показатели движения кадров;

дать описание производительности труда, ее методов измерения и  факторов влияния;

проанализировать изменение  состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии;

изучить планирование численности  работников и планирование производительности труда;

предложить пути повышения  производительности труда на предприятии

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадрами (персоналом) предприятия  являются все его работники, выполняющие  различные производственно-финансовые функции.

 Под организацией труда  и управлением кадрами предприятия  подразумеваются:

* Наем сотрудников в  условиях неполной занятости

* Расстановка работников  в соответствии со сложившейся  системой производства

* Распределение среди  работников должностных обязанностей

* Подготовка и переподготовка  кадров

* Стимулирование труда

* Совершенствование организации  труда

* Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном  предприятии по различным причинам

 

 Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности  различных категорий работающих.

 Все работающие на  предприятии подразделяются на  две категории:

1. Промышленно-производственный  персонал (ППП), занятый производством  и его обслуживанием

2. Персонал непромышленных  организаций (в основном работники  жилищно-коммунальных хозяйств, детских,  врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных  учреждений, принадлежащих предприятию)

 

 Активной частью структуры  кадров являются рабочие, непосредственно  занятые созданием материальных  ценностей или оказанием производственных  и транспортных услуг. Рабочие  подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

 Специалисты и руководители  осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им. Служащие  выполняют финансово-расчетные,  снабженческо-сбытовые, учетные функции.

 Для анализа предприятия  структуры кадров определяется  удельный вес каждой категории  работников в общей среднесписочной  численности персонала предприятия.

 Структура кадров анализируется  по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по  таким признакам, как возраст,  пол, уровень образования, результаты  работы, квалификация, степень выполнения  норм и т.д.

 В практике учета  и планирования кадров различают  явочный, списочный и среднесписочный  составы.

 Явочный состав - это  минимально необходимой число  работников, которые должны ежедневно  являться на работу для выполнения  задания в установленные сроки.

 Списочный состав - все  постоянный и временные работники,  числящиеся на предприятии, как  выполняющие в данный момент  работу, так и находящиеся в  очередных отпусках, командировках,  выполняющие государственные обязанности,  не явившиеся на работу по  болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность  работников может быть установлена  на определенную дату.

 Среднесписочный состав  определяется путем суммирования  списочного состава работников  за все календарные дни периода,  включая выходные и праздничные  дни, и деления полученной суммы  на полное календарное число  дней периода.

 Кадры предприятия  не являются постоянной величиной:  одни работники увольняются, другие  принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется  с помощью следующих коэффициентов:

 Коэффициент выбора  кадров:

Квк = ( Чув / Чср )100 , (1)

 

 где Чув - численность уволенных за период работников

 Чср - среднесписочная численность за работников период

 Коэффициент приема  кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )100 , (2)

 

 где Чпр - численность принятых за период работников

 

 Коэффициент оборота  кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 , (3)

 Коэффициент текучести  кадров:

Ктк = ( Чув / Чср )100 ,  (4)

 

 где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

 

 Потери в численности  от текучести кадров определяются  по формуле:

 

?Ч = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) , (5)

 

 где Дн - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

 Тнл - плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

 

 Для правильной организации  труда на предприятии необходимо  установить норму труда каждого  работника.

 Различают опытно-статистический  и аналитический методы нормирования  труда. Аналитический метод предполагает  научный подход к формированию  норм и предусматривает проведение  следующих операций:

 а) Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы

 б) Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда

 в) Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения

 г) Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места

 д) Расчет времени на выполнение работы

 е) Внедрение нормы в производство

 Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

 При опытно-статистическом  методе сложившееся положение  на предприятии в предыдущие  периоды рассматривается как  база для сравнения с базовым  периодом.

 Для расчета численности  работников на предприятии используются  следующие данные:

1. Производственная программа

2. Нормы затрат труда

3. Нормы выработки

4. Нормы обслуживания

5. Нормы управления

6. Нормы (норматив) численности  работников

7. Баланс рабочего времени  одного работника

8. Коэффициент выполнения  норм

 Плановые балансы рабочего  времени разрабатываются как  по предприятию в целом, так  и по его структурным подразделениям  в расчете на год и с распределением  по кварталам. В балансе рабочего  времени рассчитываются следующие  фонды времени:

 

* Календарный (число календарных дней в периоде)

* Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

* Плановый (эффективное  время пребывания работника на  предприятии; определяется путем  вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

 Средняя номинальная  продолжительность рабочего дня  (в часах) устанавливается с  учетом его сокращения для  работников, занятых на тяжелых  и вредных работах; льготных  часах подростков, женщин, в предпраздничные  дни и т.д.

 Норма затрат труда  (трудоемкость) - это затраты рабочего  времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

 Норма выработки - установленный  объем работ, который работники  или группа работников (звено,  бригада) соответствующей квалификации  должны выполнить в единицу  рабочего времени (час, смену  и т.д.) в определенных организационно-технических  условиях.

 Норма выработки обратно  пропорциональна норме затрат  труда и определяется по формуле:

Нвыр = ( Т Кр ) / Нвр , ( 6)

 

 где Нвр - норма затрат труда на единицу работу;

 Т - продолжительность  рабочего времени (час, смена);

 Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

 

 Норма управления - это  численность работников (количество  структурных подразделений), которыми  должен руководить один работник.

 Норма (норматив) численности  - это установленная численность  рабочих или других категорий  работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения  конкретных производственных управленческих  функций или объема работ.

1.2. Мотивация трудовой деятельности

      Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

 Для формирования надлежащего  отношения к труду необходимо  создавать такие условия, чтобы  персонал воспринимал свой труд  как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования,  основой профессионального и  служебного роста. Система мотивации  должна развивать чувство принадлежности  к конкретной организации. Соответствующее  отношение к труду и сознательное  поведение определяются системой  ценностей работника, условиями  труда и применяемыми стимулами.  При доминирующей роли социально-экономических  условий в основу любой модели  мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (рис.1).

Рис.1-Концептуальные основы построения мотивации трудовой деятельности

 Влияние управляющей  подсистемы предприятия на факторы  поведения работника зависит  от познания элементов не только  индивидуальной психологии, определяющей  поступки каждого трудящегося,  но и коллективной психологии  определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации  как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника  в конкретной ситуации, не будет  влиять на него в другой  ситуации, или не будет влиять  на другого работника в аналогичных  условиях труда. Именно этим  объясняется необходимость конструирования  многофакторных моделей мотивации,  учитывающих потребности, ожидания  и восприятие различными работниками  вознаграждения за свой труд.

  Результативность деятельности конкретного работника определяется, прежде всего, индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.