Персонал оплата труда персонала на предприятиях городского хозяйства

(11)

       где Уо.р — где удельный вес основных рабочих в общей численности персонала базисного периода, ед.;

 — удельная трудоемкость (в расчете на 1000 ден. ед. продукции) в нормо- часах в базисном и расчетном периодах.

 При невозможности  произвести расчеты по конкретным  формулам (особенно это касается  влияния экономических и социальных  факторов) экономия численности  и соответствующий рост производительности  труда определяются на основе  экспертных оценок ситуационного  анализа, сопоставления с аналогами  и т. п.

1.4 Оплата труда персонала

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги)

 Она состоит из основной  заработной платы и дополнительной  оплаты труда. Размеры оплаты  наемного работника зависит от  результатов его труда с учетом  результатов общей хозяйственной  деятельности предприятия.

 Основная заработная  плата работника определяется  конкретными тарифными ставками, сдельными расценками, должностными  окладами, а также надбавками  и доплатами в размерах не пресыщающих установленные действующим в стране законодательством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Украины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответственно 70—80 и 20—30% от общей величины заработка.

 В условиях развития  предпринимательства и существования  различных форм собственности  заработок работника уже не  определяется размером какого-то  гарантированного фонда оплаты  труда, а все более зависит  от конечных результатов деятельности  и доходов всего предприятия.  Нужно учитывать, что и сам  работник все чаще становится  более-менее реальным совладельцем  предприятия. Поэтому вознаграждая  работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный  доход не только за труд, но  и за вложенный в предприятие  капитал. Учитывая изменения в  природе и механизме формирования  заработка работника, вместо понятия  “заработная плата” все чаше  используют термины “трудовой  доход”, “вознаграждение”, “оплата  труда”, “заработок”, “доход”.  Но в любом случае полная  компенсация (денежная или не  денежная, иногда смешанная) за  потраченные усилия, включая заработную  плату, должна отражать вклад  каждого работника в общее  дело, эффективность его труда.

     Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Причем отдельные структурные слагаемые каждой функции оплаты труда отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принципы, направления и критерии реализации (рис.7).

Рис.7-Основные функции заработной платы работников на предприятиях.

 Реализация воспроизводственной  функции заработной платы предусматривает  установление норм оплаты труда  на таком уровне, который обеспечивает  нормальное воспроизводство рабочей  силы соответствующей квалификации  и одновременно позволяет применять  обоснованные нормы труда, которые  гарантируют собственнику получение  необходимо го результата хозяйственной  деятельности. Функция стимулирования  сводится к тому, что возможный  уровень оплаты труда должен  побуждать каждого работника  к наиболее эффективным действиям  на своем рабочем месте. Регулирующая  функция оплаты труда реализует  общеупотребляемый принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

   Полная и эффективная реализация этих главных функций оплаты труда возможна только при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной политики такой оплаты как на макроуровне (государство, отрасль, регион), так и на микроуровне (предприятие, организация, их подразделения). Государственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства (рис. 8).

Рис.8. Структурные элементы механизма реализации социально-экономической  политики государства

 Использование конкретных  рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от разнообразных факторов.

 В частности, минимизация  заработной платы регулируется  с учетом уровня экономического  развития страны, производительности  труда, средней заработной платы,  а также стоимости величины  минимального потребительского  бюджета (“корзины”). К этому нужно добавить, что практическое значение имеет полная реализация информационной функции государства, т. е. своевременная подготовка и обнародование статистических данных: ежеквартально — о средней заработной плате и продолжительности рабочего времени по отраслям, группам профессий и должностей; ежегодно — о стоимости рабочей силы в соответствии с типовой международной классификацией затрат на рабочую силу.

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулирований оплаты труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:

межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);

производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

    Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) являются структурные элементы, на рис. 9.

 В случае найма работника  по контракту собственник или  уполномоченный им орган могут  устанавливать (с согласия работника)  как предусмотренные коллективным  договором, так и индивидуальные  условия оплаты труда.

 Следует принять во  внимание то, что нормы тарифного  соглашения производственного уровня  могут временно (до 6 месяцев) допускать  уровень оплаты труда, более  низкий, чем нормы, определенные  генеральным отраслевым или региональным  соглашением, но не ниже государственных  норм и гарантий по оплате  труда.

 В течение действия (сроки определяются сторонами  переговоров) тарифных соглашений  никто из представителей сторон, находящихся в сфере действия  этих соглашений, односторонне не  может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверих того, что предусмотрено тарифным соглашением.

        Практическая организация оплаты труда базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизма определения индивидуальной заработной платы всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих, руководителей) предприятий и учреждений разных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников разных субъектов хозяйствования (деятельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники: квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

   Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) — это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.

 Квалификационные справочники  должностей руководителей и служащих  являются нормативными документами,  в которых приведены отраслевые  квалификационные характеристики  этих категорий работников. В  них содержатся должностные обязанности,  требования к знаниям и стажу  работы по специальности, уровню  и профилю подготовки руководителей,  специалистов и служащих.

 Тарифная сетка устанавливает  соответствующие соотношения в  оплате труда работников разной  квалификации. Она является, собственно, перечнем тарифных разрядов и  соответствующих им коэффициентов  оплаты.

                                                                                                              Таблица1

ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОЧИХ  РАЗНООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И  ОРГАНИЗАЦИЙ  

показатели	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэфициенты	1,0	1,088	1,024	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Рост тарифных коэффициентов  обсалютный:		0,088	0,116	0,146	0,181	0,296	0,92	0,108
онасительный		8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,6

 

    Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов характеризуют степень сложности труда рабочих, имеющих такие разряды.

 Важным элементом тарифной  системы является тарифная ставка. Ее абсолютная величина определяется  в соответствии с установленным  государством минимальным размером  заработной платы, то есть таким,  ниже которого уже нельзя платить  работнику за выполненную норму  рабочего времени. К этому нужно  добавить, что в минимальную заработную  плату не включают доплаты,  надбавки и компенсационные выплаты.  Поэтому размер оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы даже при невыполнении работником норм выработки или изготовлении бракованной продукции.

     Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностным окладом с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе разгосударствленных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.

    Основными измерителями результатов (затрат) труда является количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, то есть количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

  При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие  количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного  работника и поддающихся точному  учету, а также необходимость  стимулирования увеличения выпуска  продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия  обоснованных норм выработки, четкого  учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить  к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу  сырья, материалов, энергии.

  Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).

 Современная техника  предъявляет повышенные требования  к точности и чистоте обработки,  качеству продукции. Именно повременная,  а не сдельная оплата труда  в значительно большей мере  содействует соблюдению этих  требований. Повременная оплата  труда руководителей, специалистов  и служащих осуществляется, как  правило, по месячным должностным  окладам (ставкам)