Персонал оплата труда персонала на предприятиях городского хозяйства

   К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2 Основные современные  требования к построению системы  мотивации труда

 

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной  системы мотивации опирается  на постоянный анализ и совершенствование  отношений между: работодателями и  наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные  функции.

 Система мотивации  на уровне предприятия должна  базироваться на определенных  требованиях. Основные из них представлены на рис. 2.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на рис. 3.

 

 

Рис.3Общепринятая классификация  методов мотивации трудовой деятельности работников.

 Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением, является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

 В теории мотивации  термин “вознаграждение” имеет  более широкое значение, нежели  просто деньги или моральное  удовлетворение, с которыми это  слово чаше всего ассоциируется.  Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным  для себя. Но понимание ценностей  у людей не одинаковое, и поэтому  различной будет и оценка ими  относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.

Принципы и  порядок регулирования поведения  работников

В то же время следует  заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение  делает мотивацию труда результативной лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками  и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;

обоснованная система  оценки работ и определения объема последних;

хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с  результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень  результативности работы вообще, а  именно за тот, уровень, что прежде всего связан с качеством продукции (услуг).

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требует корректирования (регулирования) поведения отдельных  категорий работников.

 Регулирование поведения  работников состоит в выявления  функциональных или желательных  видов поведения и подкрепления  таковых, соответствующий мотивацией.

 К фундаментальным  принципам, связанным с регулированием  поведения людей, относятся следующие: 

во-первых, необходимость  принимать во внимание только реально  возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;

во-вторых, использование  частоты проявления этих поведенческих  явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;

в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации).

Последовательно осуществляемый алгоритм регулирования поведения  отдельных категорий персонала  предприятия (организации) в зависимости  от результативности деятельности показан на рис. 4.

Рис.4-Типичный алгоритм регулирования  поведения работников предприятия

 Как видим, алгоритм  имеет универсальны характер и предусматривает 5 шагов (этапов) регулирования: 1) выявление; 2) измерение; 3) анализ; 4) вмешательство; 5) оценка. Единицей анализа может быть как индивид, так и группа людей. Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значительной мере зависит от выявления причинно-следственной связи между поведением и результатами работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятия

Эффективность функционирования и социальное развитие тех или  иных субъектов хозяйствования (трудовых коллективов) обеспечивается, прежде всего формированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда различных категорий персонала.

 

1. 3 Производительность труда персонала: сущность, методы определения и факторы роста

     Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ. Любое повышение производительности труда дает экономию совокупного (живого, овеществленного и будущего) труда. Конкретно такое повышение состоит в том, что доля живого труда уменьшается, а овеществленного увеличивается, но при этом общая величина трудоемкости производства товаров уменьшается.

      Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работы или услуг), которую производит одни работник за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).

 Разнообразные подходы  к определению уровня производительности  труда зависят от специфики  деятельности тех или иных  предприятий или их подразделений,  от цели расчетов и базируются  на методических особенностях, перечень которых приведен на рис. 5.

 Если показатели выработки  имеют более обобщенный, универсальный  характер, то показатели трудоемкости  можно рассчитать по отдельным  видам продукции (услуг) и использовать  для определения необходимой  численности рабочих, выявления  конкретных резервов повышения  производительности труда. Достоверность  расчетов возрастает при определении  полной трудоемкости (технологической,  обслуживания и управления производством).

 Натуральные показатели  выработки наиболее точно отражают  динамику производительности труда,  но могут быть применены лишь  на предприятиях, выпускающих однородную  продукцию. Использование так  называемых условно-натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет расширить возможности применения этих показателей.

 Трудовые показатели  требуют хорошо налаженной работы  по техническому нормированию  и учету труда. Преимущественно  их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих  разнородную продукцию, при наличии  значительных объемов незавершенного  производства, которое невозможно  измерять натуральными денежными  единицами.

 Наиболее универсальными  и поэтому наиболее распространенными  являются стоимостные показатели  выработки. Они могут применятся для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового фактора.

 Рис.5 Методы изучения и показатели уровня производительности труда

        Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных мероприятий для обеспечения более эффективного и полного использования трудового потенциала предприятия (организации) требуют классификации факторов, влияющих на эту производительность. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда делятся на две группы — внешние и внутренние.

     К группе внешних факторов относятся, те что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (т. е. факторы общегосударственные и общеэкономические — законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы), а        внутренних — те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда (характер продукции, технология и оборудование, материалы, энергия; персонал, организация производства и труда, система мотивации и т. п.). Однако внешние факторы также имеют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период.

 Кроме приведенной  глобальной (системной) классификации,  в практике хозяйствования для  аналитических целей и укрупненных  расчетов могут быть использованы  и другие интегрированные группировки  факторов роста производительности  труда на предприятиях. Так, в  соответствии с одной из них  все факторы, существенно влияющие  на производительность труда,  можно объединить в такие группы:

- материально-технические (совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов и т. п.);

- организационные (углубление специализации, комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда и т. п.);

- экономические (совершенствование методов планирования, система оплаты труда, участия работников в прибыли предприятия и т. п.);

- социальные (создание надлежащего материально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т. п.);

- природные условия и географическое размещение предприятий (эту группу факторов выделяют и анализируют преимущественно на предприятиях добывающей и в некоторых перерабатывающих отраслях промышленности).

В практике реального управления предприятием (организацией) всегда остается актуальной необходимость количественного  определения влияния отдельных  факторов на уровень производительности труда. Расчеты базируются на выявлении  резервов (неиспользованных возможностей) роста производительности труда, что  проявляется как в пространстве (для всех звеньев производства), так и во времени (по календарному графику их возможного использования).

 Количественное влияние  отдельных факторов детализируется по общепринятой схеме (рис. 6).

Рис.6 Детализированная классификация  фактов для возможного роста производительности труда на предприятии.

Из общее влияние на изменение уровня производительности труда определяется в таком порядке:

во-первых, рассчитывается исходная численность промышленно- производственного персонала в расчетном периоде (Чисх), т. е. условная численность, необходимая для обеспечения планового (расчетного) объема производства в условиях сохранения базового уровня выработки продукции на одного работника;

во-вторых, определяются изменения (уменьшение “–”, увеличения “+”) исходной численности работников под влиянием отдельных факторов и суммарные изменения численности (Эч);

в-третьих, расчитывается возможный общий прирост производительности труда в расчетном периоде (Птр) по сравнению с базовым периодом по формуле

(7)

      

 Исчисление изменения  исходной численности в расчетном  периоде осуществляются, как правило,  путем сравнения затрат труда  на весь объем продукции (услуг)  в расчетных и базовых условиях  деятельности соответствующих категорий  и групп работников. Ток, экономию  численности работников за счет  внедрения новой техники, технологии, модернизации оборудования (Эч.н.т) можно рассчитать по формуле

(8)

 

 где tс, tн — трудоемкость производства соответственно на старом и новом (модернизированном) оборудовании (по старой и новой технологиям);

 

 Чр — удельный вес рабочих, занятых на этом оборудовании (при использовании определенной технологии) в общем количестве работников в базисном периоде, %.

 

 Изменения численности  за счет сокращения внутрисменных  простоев можно определить, пользуясь  формулой

(9)

 

          где — внутрисменные простои соответственно в расчетном и базисном периодах, %.

 

 Уменьшение или увеличение  численности работников из-за  изменения доли покупных полуфабрикатов  и кооперированных поставок можно  рассчитывать укрупненно по формуле:

(10)

 

 где dо dр — доля покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок общем объеме продукции в базисном и расчетном годах, %.

 

 Экономия (увеличение) численности  работников за счет изменения  структуры производства определяется  с использованием формулы