Персонал предприятия, организация и оплата труда

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области  занятости и повышения экономической  эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы  в зависимости от динамики экономических  показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового  баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами  его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость. Размер оплаты труда зависит от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение  заработной, платы следует производить  лишь в меру роста конечных результатов  труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что  одной из главных задач экономического регулирования в Японии, является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда  должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная  задача заключается в том, чтобы  обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают              конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две  формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда. Сдельная заработная плата  рабочих основана на оплате труда  в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств  на оплату труда.

В основу образования фонда  оплаты труда (ФОТ) заложены:

• сдельно-премиальная;
• повременно-премиальная;
• контрактная;

Фонд оплаты труда ЗАО,ООО слагается из двух основных частей:

• Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;
• фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы, включаются начисление суммы  оплаты труда, в денежной и натуральной  формах, за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу). Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального  поощрения ЗАО,ООО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и  надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями  труда, выплаты из фонда материального  поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы  включается:

1. Оплата за отработанное время:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
• выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников не списочного состава.

          2. Оплата за неотработанное время:

• вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
• суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула.

3. В фонд материального  поощрения включаются:

• ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
• премия за качество выпускаемой продукции;
• оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.
1. Понятие заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

1) работнику – определенный  уровень удовлетворения его личных  и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей  к труду, потребленных в производственном  процессе;

2) работодателю – получение  на данном рабочем месте от  работника результата необходимого  для достижения конечной цели  предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего  товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К  не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в  условиях нарушенного денежного  обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая  категория, оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда  работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный  в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в  минимизации расходов на рабочую  силу, в расчете на единицу производимой продукции в результате как более  продуктивного использования работника  в течение рабочего времени при  оговоренной оплате за единицу этого  времени (ставке заработной платы), так  и заключения более выгодных условий  найма.

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.3.2 Принципы организации  оплаты труда в современных  условиях

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от количества и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.